4.3. кадровые службы и основные этапы кадровой политики на предприятии

4.3. кадровые службы и основные этапы кадровой политики на предприятии

Кадровая служба предприятия обычно решает следующие основные задачи1

планирование и перспективный расчет численности и структуры кадров в соответствии с потребностями производства, профессиональным и квалификационным составом работников.

регламентация труда каждого работника, должностное разграничение обязанностей, прав и ответственности с недопущением загрузки специалистов видами деятельности, которые смогут быть выполнены менее квалифицированными работниками.

Подробнее см Основы предпринимательского дела / Под ред Ю М Осипом Ы. 1902 С 216-217 1 ■' '' *

анализ структуры занятости, ключевых кадровых изменений в будущем, формирование кадрового pejepca под предполагаемое расширение производства;

оптимизация распределения работников по видам деятельности с улетом индивидуальных способностей и характера профессиональной подготовки;

забота о профессиональной карьере работников, обучении, переподготовке, повышении квалификации;

изучение социально-психологического климата трудового коллектива и совместимости работников.

Основные этапы кадровой политики

Содержание основных этапов кадровой политики (рис. 4.!)'. >

планирование кадров; *

наем и отбор; '*

обучение и подготовка;

Оценка трудовой Деяіельмосш

Профориентация

Повышение JdpaobTHoii платы, переют на высокооплачиваемую должность

оценка трудовой деятельности

Реп гения

3'

Л <.' і', i.'.l,-,

Понижение заработной платы. Перевод іта др работу, увольнение

Put; 4-і. Этапы кадровой политики

і ,.-( • Планирование кадров (персонала)

При определении цели планировании необходимо решить следующие вопросы'

какое количество персонала и какой квалификации требуется; » когда и на какой период времени:

на какой участок производства или в какой функциональный отдел. 104

В процессе планирования часто численность всех категорий работни-к0о определяется на основе планируемого объема продукции и предусматриваемого планом уровня производительности труда

Расчет обшей среднесписочной численности работников в плановом периоде может быть выполнен по следующей формуле'

Ч*и = (Ч6х Vnj/100\% + u4, 4

где Чобш —■ общая среднесписочная численность работающих, чел.;

Чб — среднесписочная численность работающих в базовом периоде, чел ;

Vn — плановый рост объема производства, \%; ДЧ — изменение численности работающих, чел.

(Задача на расчет численности работников приведена в практикуме этой главы за№> 1). г

Такой метод расчета общей численности более всего применим для действующих предприятий с плановым изменением производственной программы. Он менее всего подходит для предприятий со значительными колебаниями производственной программы и иіменением номенклатуры продукции, а также для вновь создаваемых предприятий

Численность работников создаваемых новых предприятий рассчитывается обычно на основе проектных данных и графиков освоения производственных мощностей с учетом трудоемкости работ, норм выработки и нормам обслуживания оборудования. Для предприятий с изменяемой программой также предпочтительнее применять методы определения потребности в рабочих кадрах по трудоемкости работ, нормам выработки и обслуживанию машин и агрегатов.

Так. например, требуемое количество производственных рабочих, занятых на нормируемых работах, может быть определено как частное ог деления нормированного фонда времени по производственной программе на время работы одного рабочего по плановому балансу

ЧР = (Х N„xB)/t,

где Чр — численность рабочих; NH — норма на изделие;

В — количество изделий по производственной программе (в год); t — фонд полезного времени одного рабочего в год, ч

(Задача на расчет численности рабочих приведена в практикуме этой главы за №2).

Расчет численности рабочих на ненормируемых работах производи .-ся на основе количества рабочих мест, необходимых на выполнение запланированного объема работы; коэффициента сменности и норм обслуживания рабочего места по формуле;

4np=(m*n)/(N_xR), где Чнр— численность рабочих на ненормируемых работах; m — число обслуживаемых мест (станков); п — число смен в сутки;

R — коэффициент приведения явочной численности к списочной; N_ — норма обслуживания.

(Задача на расчет численности рабочих на ненормированных работах приведена в практикуме этой главы '*а № 3).

Такой метод часто применяется и для ориентировочного определения численности вспомогательных рабочих. Для более точного расчета численности этих рабочих применяются нормативы, которые учитывают специфику вспомогательных работ (ремонтных, транспортных и др.).

Кроме расчета общей численности рабочих, производится их расчет по профессиям и по квалификационным разрядам, что необходимо для определения задания по переквалификации и подготовке рабочих кадров определенных профессий.

Численность служащих (в том числе инженерно-технических работников) планируется на основе штатных расписаний по данному предприятию. При этом надо учесть, что штатное расписание должно соответствовать величине, структуре и специфике предприятия с учетом следующих функциональных подразделений: специального конструкторского бюро, лабораторий, опытных и макетных участков и т.п

Дли того чтобы лучше учесть специфику предприятия, у нас в стране применялся параметрический метод обоснования численности ин-" женерно-технических работников Этот метод основан на использовании зависимости численности различных групп специалистов от важнейших факторов, отражающих организационно-технические особенности проишодства Данная зависимость, как правило, носит вероятностный характер и отражается в виде многофактсрных линейных, степенных или логарифмических корреляционных уравнений. 106

ГТоДробнее планирование кадров будет рассмотрено в курсе «Управление персоналом» (по стандарту — это общепрофессиональная дисципj лвнаДНЛб). ^

Наем и отбор персонала

После завершения планироэания отдел кадров может приступить к ■>

найму работников.

Наем работников — это совокупность действий отдела кадров по привлечению будущих работников. Как показывает опыт успешно действующих зарубежных предприятий, при появлении вакансий выгоднее использовать сначала внутренние источники, а потом уже — внешние — . через биржу труда, службу занятости или специальные компании (агентства) по подбору персонала. (В России с І990 по (997 гг. число таких агентств увеличилось с 8 до 250).

Для привлечения кандидатов из внешних источников отдел кадров дает рекламу в газетах, журналах, на радио, стендах, транспорте и т.д. Наряду с этим отдел кадров может использовать связи с бывшими работниками предприятия, а также установить рабочие контакты с учебными, заведениями (зарубежный опыт показывает, что ряд крупных компаний постоянно проводит встречи своих специалистов со студентами, например, такие, хан «Форд». аИБМ». і<Сони» и др )

На состояние внешних источников рабочей силы влияют следующие основные факторы: f

динамика трудоспособного населения (в том числе прирост населе-f ния; в России в 1991 г. он составил 0,7 чел. на 1000 населения, а с

г. начался процесс убыли населения: в 1992 г. — -1.5, в

г — -5.1; в 1994 г. 6,1 и в 1995 г. —-5.7;

изменения в системе образования (например, количество лет обучения в школе и в вузе),

распределение работников по отраслям, т.е. доля занятых в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, торговле, сфере услуг и т.д.;

уровень инфляции;

циклы деловой активности, т.е. подъемы (увеличение приема) и спа-1' ды (снижение приема),

динамика безработицы;

региональные особенности, т.е. районы, где происходит структурная перестройка предприятий, например, закрытие нерентабельных угольных шахт;

сезонные колебания и т.д ....

При организации найма работников чаще всего проводятся следующие процедуры:

а) анкетирование. — по двум вариантам:

т' кандидаты по своему запросу получают анкеты, заполняют их и

отсылают по почте а отдел кадров; J кандидаты приглашаются в отдел кадров для их заполнения;

б) собеседование, которое может происходить разными вариантами

(проводят только сотрудники-инспектора отдела кадров; участвуют

специалисты или руководители и т.п.). В зарубежных фирмах применяются разные системы собеседования, например, в английских —

система, включающая «семь пунктов», разработанная Национальным

институтом производственной психологии;1

S физическая характеристика — здоровье внешность, манеры; v' образование и опыт работы;

S интеллект— способность схватывать суть проблемы; S способность к физическому труду и умственной деятельности (например, счет, устная речь); S интересы — любое хобби (которое может характеризовать личность кандидата); ^ диспозиция — лидерство, чувство ответственности, общительность; S личные обстоятельства — как работа будет влиять на личную

жизнь и наоборот. Анкетирование и собеседование — это первые действия по отбору персонала. Кроме этого, применяются различные тесты, чаще всего следующие: на определение способности; на определение квалификационных навыков; на проверку личных качеств; медицинский тест.

Примечание. На зарубежных крупных фирмах и на ряде отечественных предприятий при отборе кандидатов и для возможности продвижения по служебной лестнице применяют тест на выяснение интеллектуального уровня IQ (Intelligence Quotient). V нас в стране такая практика существует а Сбербанке.

1 Хоскинг А. Курс предпринимательства I Пер. с англ. М.: Между народные отношения, 1993 С. 234.

108

Полезность и показательность тестов па IQ^ по мнению психологов, довольно ограниченна, но соблазны получить цифровой показатель, определяющий ум человека, слишком велик, чтобы такие тесты перестали применяться, и их результаты — учитываться при принятии кадровых решений Этот тест — относительная цифровая величина интеллект тестируемого сравнивается по результатам со средним показателем для его возрастной группы. Резупьтаты тестов укладываются в кривую нормального распределения, которая показывает, что вероятность появления гениев и абсолютных идиотов стремится к пулю. Данные пока-зывают, что 50\% населения попадают в наиболее вероятную середину и имею"* IQ от 90 до ПО. Доля людей с IQ от 110 до 120 составляет 14,5\% общества, от 120 до 130 — около 7\%, от 130 до 140 — только

Лишь примерно один из 1000 обладает IQ выше 150 Вероятность IQ, ровного ISO, близка к нулю, и яюоей с таким уровнем интеллекта можно считать гениями.

Специалисты отмечают следующее «То, что человек успешно решает задачи тестов, вовсе не означает, что он умный К понятию иіітеліект надо прибавить такие факторы, как мотивация, опыт, система знаний, умение общаться с другими людьми и т.д » Однако статистика показывает, что в среднем люди с высоким IQ добиваются в жизни большего'

При отборе следует распределить кандидатов на группы:

кандидаты, которые по своим данным сразу могут включиться в работу;

кандидаты, которым необходима кратковременная подготовка (от нескольких дней до 2-3-х недель);

кандидаты, которым необходима длительная подготовка (больше 2-х недель/.

іПодготовка кадров

Подготовка кадров — это создание навыков у работников с целью применения полученных теоретических знаний (в школах, технических колледжах, институтах) в конкретной производственной ситуации.

1 «Капитал» 10-16 июн. 1998. С. 7.

2 Подробнее см.: Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова.

М.:Инфра-М, !9v7. ■ і Основные причины, вызывающие необходимость подготовки и переподготовки кадров следующие:

недостаток квалифицированной рабочей силы (у нас в страме в настоящее время недостаток в станочниках);

появление новых производственных процессов;

технологические изменения;

рост объемов сбыта и производства;

давление конкурентов на сокращение издержек производства, что требует более эффективного использования труда работников;

развитие потенциала работников и т.д.

Типичные варианты обучения: *vjv j«ScW■ ■■

вводное — для новых сотрудник#а;і.|Чу(

производственное — для овладеяедіМфЯТчаґіший срок необходимыми методами работы; , .rl-1

наблюдающее — для улучшения знаний технических и административных аспектов работ;

должностных лиц — для совершенствования управленческих навыков и повышения эффективности действующих руководителей.

В процессе производственного обучения чаше всего используются следующие способы и приемы:

рабочие инструкции, предназначенные для работ, не требующих специального или длительного обучения,

переходное обучение — на курсах с использованием тренажеров;

имитация, т.е. аналогия или воспроизводство фактической системы, если обучение в ней сопряжено с опасностью или отличается большой сложностью;

ролевые игры;

« обучение принципам взаимодействия;

дискуссии;

ротация, т.е. временное использование кадров на других постах (например, руководители среднего управляющего зэена определенное время выполняют функции какого-либо высшего руководителя). Обучение и подготовка работников может происходить по курсовой,

групповой или индивидуальной системам обучения.

Хозяйственная практика показывает, что среди всего кадрового персонала чаще всего проходят переподготовку специалисты и менеджеры, а реже — рабочие.

Например, в Великобритании в 1990 г прошли переподготовку в своих, фирмах 62\% всех специалистов и техников. 50\%—менеджеров, 40\% конторских служащих и только 27\% квалифицированных рабочих

При организации обучения на предприятиях надо учитывать затраты на этот процесс. Например, на немецкой фирме Volkswagen в 1990 году на обучение 1 рабочего ютрачиввлосъ 30 тыс марок в год

S

Создание условий ' для эффективного использования кадров

Учитывая отечественный и зарубежный хозяйственный опыт, для эффективного использования кадров рекомендуется' » оптимально организовывать производственный процесс, который

включает: обеспечение работающих всем необходимым и создание

НО

благоприятных климатических и производственных условий (температура, влажность, освещенность, допустимый уровень шума и т п.);

. максимально развивать инициативы, способности и профессиональные навыки работников, что создаст возможности для оперативного решения возникающих производственных проблем;

» поощрять достижения сотрудников и их личный вклад,

создавать возможности для творческого роста, что будет способствовать повышению квалификации работника и увеличению отдачи,

проводить.

•/ регулярное собеседование руководителей с работниками «через голову» непосредственного руководителя (I paj в году с целью выяснить, какие проблемы имеются у работников);

■S анонимный опрос мнений работников о руководителях и о деятельности предприятия (обычно 2 раза в год),

/ объективную аттестацию работников;

создавать благоприятный психологический климат. Термин «психологический климат» стал широко применяться с 20-х гг. XX века. Психологический климат — это психологические условия взаимодействия работников данного предприятия. Типичны два варианта: благоприятный (комфортный) и дискомфортный психологический климат, когда имеет место недоброжелательная обстановка и конфликтная ситуация (конфликты)

Теория управления выделяет два вида конфликтов; функциональный (конструктивный), когда конфликтная ситуация разрешается и стороны приходят к согласию; дисфункциональный (деструктивный), который может перейти в стадию психологического антагонизма. Для предупреждения деструктивного конфликта прежде всего необходима высокая управленческая культура руководителя.

Основные методы выхода из деструктивного конфликта:

межличностные стили разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы;

структурные методы: разъяснение требований, координационные механизмы, общеорганиэяционные комплексные цели, структура и уровень системы вознаграждений.

Более подробно кадровая политика будет рассматриваться в курсе «Управление персоналом».

) ;<Т"> і

11і

•«u/v? & !f? ПРАКТИКУМ ПО ГЛАВЕ 4 '

Основные термины ' 1

Качественная характеристика Производительность труда

кадров Промышленный персонал

Количественная характермстнПрофессия

ка кадров Служащие

Конфликт Специальность

Непромышленный персонал Списочная численность

Наем кадров Среднесписочная численность

Подготовка кадров Штатное расписание

Понятие «кадры» Явочная численность

Планирование кадров v

Контрольные вопросы

В чем состоит роль кадров?

Что представляют собой кадры?

3. Как делится кадровый персонал в зависимости от участия в производственном процессе?

Какие работники относятся к непромышленному персоналу? 1

Кто относится к промышленному персоналу''

Кто относится к рабочим, служащим и руководителям?

Что означает «количественная характеристика» кадров и как она , определяется?

Что такое «производительность труда» и каковы основные пути ее повышения?

Чем может вызываться снижение темпов роста производительности труда?

10. Какие основные задачи решает кадровая служба?

11. Каковы основные этапы кадровой политики на предприятии и чем

эти этапы характерны?

Какие факторы влияют на наем персонала?

Какова цель планирования?

Что такое «наем» персонапа и как он обычно происходит?

В чем основные причины подготовки кадров на предприятии?

Какие нужны условия для эффективного использования кадров'1

Тесты

Выберите наиболее правильный вариант ответа

1. Кадры представляют собой:■•:с ' ■

а) совокупность работников; 112

fj) работников, запятых на предприятии',

а) численность работников, входящих в списочный состав;

г) все ответы верны

2. Для качественной характеристики кадров обычно применяются:

Ё) характер участия работников в производственном процессе;

5) особенность трудовой деятельности,

в) отраслевая принадлежность;

rj личностные характеристики;

д) все ответы верны. '

3. К непромышленному персоналу относятся:

а) медицинские работники;

6) рабочие-станочники;

в) рабочие-ремонтники;

г) младший обслуживающий персонал; 'і

д) все ответы верны.

4. Коэффициенты текучести кадров определяются среднесписочным''

числом работников:

Да Нет 1

5. Производительность труда — это эффективность деятельности ра-'

ботников: J

Да Нет '

Задачи і

Задача № 1.

Рассчитать общую среднесписочную численность на плановый период, если в базовом периоде среднесписочная численность составляла 400 человек, рост объема производства ожидается в 10\% и планируется сокращение численности на 10 человек.

Задача № 2.

Рассчитать количество производственных рабочих, занятых на нормируемых работах, по данным; норма на одно изделие составляет 0-3 час./шт.; количество изделий по годовой производственной программе 246.720 шт.; фонд полезного времени в год на одного рабочего составляет 2056 часов.

Задача JVb3.

Рассчитать численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, по данным: число обслуживаемых станков — ИЗ; число смен — 2 смены в сутки; норма обслуживания — 4 станка; коэффициент приведения явочной численности к списочной равен 1,13. ^