2.3.4. оплата труда

2.3.4. оплата труда

Заработная плата является таким элементом экономики предприятия, посредством которого осуществляется взаимосвязь и взаимозависимость трудовых показателей со всеми другими показателями хозяйственной деятельности.

Каждый предприниматель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает: определение Форм и систем оплаты труда работников, разработку системы Должностных окладов специалистов и служащих, выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные дости-ж°ния работников, обоснование показателей и системы пре-МнРования сотрудников.

В деятельности по организации оплаты труда предпринима-l0JIi° редко предоставляется полная самостоятельность. Обыч-н° оплата труда регулируется и контролируется компетентней государственными органами. Это выражается, прежде ^(его, в установлении определенного минимума заработной г Латьі, ее обязательной индексации (индексация заработной 1латы — это увязка денежных доходов населения с темпом роста цен, т. е. инфляцией. Осуществляется государством для поддержания реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок). Кроме государственных ограничений, есть и другие: вытекающие из коллективных договоров, а также из соглашений с профсоюзом и т. п.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит сам труд, его качество и производительность. Однако нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допустить и простой работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Необходимо поощрять добросовестный труд. Таким образом, труд, затраченный каждым работником, должен оплачиваться в зависимости от его количества и качества. Оплата по результатам труда создает личную заинтересованность работника в росте производительности труда, в развитии и совершенствовании производства, способствует повышению его квалификации. ш

Уровень заработной платы должен быть достаточным для того, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Низкий заработок вынуждает работника искать дополнительные источники дохода. Это отрывает его от основной работы и снижает отдачу. Работник не успевает «восстановиться» к новому рабочему дню. Необходимо учитывать и тот факт, что с ростом интенсивности труда наступает момент, когда даже более высокая оплата не сможет обеспечить восстановление умственных и физических способностей работников. В конечном счете это оказывается невыгодно.

В настоящее время в связи с общей экономической ситуацией в России произошли резкие изменения в традиционной политике оплаты труда работников как производственной, так и непроизводственной сферы. Это связано с тем, что подавляющая часть работников непроизводственной сферы (образование, культура, здравоохранение) и часть работников промышленности находятся на бюджетном финансировании. В этой сфере введена Единая тарифная сетка (ETC) по оплате труда всех категорий работников бюджетной сферы по 18 разрядам.

Большая часть работников предприятий, которые раньше работали на принципах хозрасчета, оказались в области предпринимательства со всеми вытекающими последствиями необходимостью работать рентабельно, возможностью банкротства и т. п. Необходимо отметить, что государство поддерживает многие предприятия дотированием, но это явление временное. Уровень оплаты труда зависит от финансовых возможностей предпринимателя. Лимитируется только нижний вровень, который соответствует минимуму оплаты труда, установленному государством, т. е. ETC.

Практика оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которая определяется рынком труда, т. е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата ,) і их работников, и наоборот.

На конкретную величину ставки заработной платы в стране влияют и такие факторы, как уровень развития техники, современные технологии и организация производства; наличие собственных природных ресурсов; отношение людей к труду, эффективность антимонопольной политики государства; уровень влияния профсоюзов на рынке труда и др. Но главным фактором, всеобщим законом, регулирующим величину ставок заработной платы, остается взаимодействие спроса на труд и его предложения.

В Российской Федерации существуют три основных компонента организации оплаты труда: техническое нормирование труда, тарифное нормирование труда, формы и системы оплаты труда.

Техническое нормирование труда — процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при °пределении расценок, т. е. размеров оплаты труда за единицу Работы.

Тарифное нормирование труда — система тарифных нормати-или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок 1-го разряда, тарифных сеток, тарифно-квалификацион-m>Ix справочников, должностных окладов для руководителей, специалистов и других служащих, доплат и надбавок к тарифен заработной плате. Тарифная система служит инструмен-гом, позволяющим с определенной степенью приближения °Ценивать качество труда. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние прежде всего на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки применяются для более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, работы в неблагоприятных условиях (влажности, срочности) и др.

формы и системы оплоты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Тарифная система — это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в труде, связанных с его сложностью и квалификацией работников. Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки оплаты труда рабочих 1-го разряда и оклады руководителей, специалистов и прочих служащих, тарифные сетки, доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Тарифно-квалификационные справочники — это сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации работников.

В настоящее время применяются несколько разновидностей тарифно-квалификационных справочников: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей, Квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

Все многообразие работ и профессий в ЕТКС подразделяется на несколько квалификационных групп в соответствии с их сложностью, точностью и ответственностью, т. е. квалификационным уровнем. Каждой такой группе работ присваивается соответствующий квалификационный (тарифный) разряд от низшего первого до высшего шестого, а в некоторых отраслях — до восьмого. ЕТКС является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих необходим для установления оптимального разделения труда, определения обязанностей работников, обеспечения рационального использования работников в соответствии с их специальностью и квалификацией.

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени.

В зависимости от избранных единиц рабочего времени тарифные ставки могут быть часовыми, дневными, месячными (оклады).

Тарифная ставка — основная исходная величина, определяющая уровень оплаты труда, так как заработок рабочего прежде всего зависит от размера тарифной ставки. Тарифная ставка 1-го разряда рассчитывается из установленных минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Единая тарифная сетка

Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих. Ставки (оклады) не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда. Их включают в коллективный договор. В настоящее время в бюджетной сфере применяется Единая тарифная сетка (ETC) (табл. 2.1).

Применение ETC в бюджетной сфере облегчает индексацию А°ходов работников, пересмотр штатных расписаний и подготовку коллективных договоров и тарифных соглашений.

Тарифная сетка характеризуется ее динамизмом, абсолютной и относительной разницей между смежными тарифными КоэФфициентами.

Диапазон тарифной сетки представляет собой отношение 1аРифных коэффициентов крайних разрядов (последнего к ЦеРвому).

Абсолютная разница смежных тарифных коэффициентов показывает, на сколько единиц увеличивается величина тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду.

Относительная разница смежных тарифных коэффициентов показывает, на сколько процентов увеличивается сложность работ и оплата труда при переходе от одного разряда к другому.

Прогрессивными являются такие тарифные сетки, в которых абсолютная и относительная разница между тарифными, коэффициентами возрастает от разряда к разряду. Это создает условия для повышения заинтересованности работников в росте квалификации.

В практике работы предприятий используют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Основные доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам:

за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях;

за работу в выходные и праздничные дни;

за интенсивность труда — рабочим, занятым на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

за работу в сверхурочное время;

за работу в ночное время;

несовершеннолетним работникам — в связи с сокращением их рабочего дня;

за совмещение профессий;

> за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им разряда;

бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой и др.

На предприятиях применяют надбавки:

за высокое профессиональное мастерство;

за высокие достижения в труде;

за выполнение особо важной работы — на срок ее проведения.

Персональные надбавки устанавливаются по решению руководителя. Величина стимулирующих и компенсирующих выплат определяется предприятиями самостоятельно и составляет элемент «Затраты на оплату труда», включаемый в себестоимость продукции.

2.3.5. Формирование и использование средств, направляемых на потребление

Финансовое положение предприятия и материальное положение его сотрудников зависят от результатов производственно-хозяйственной деятельности. Выручка от реализации продукции включает в себя издержки производства (валовые расходы) и валовую прибыль, если выручка от реализации больше издержек производства (рис. 2.2).

Издержки производства, в свою очередь, состоят из материальных затрат (включая амортизационные отчисления), заработной платы и отчислений от нее на социальные нужды.

Валовую прибыль можно подразделить на две части — чис-тУю прибыль, остающуюся в распоряжении предприятия, 11 отчисления от валовой прибыли в виде налогов, сборов, пла->^жей.

Часть чистой прибыли направляется в фонд накопления Для финансирования расширения и развития производства. Ставшаяся часть чистой прибыли и заработная плата — это Фонд потребления или величина доходов работников пред-І]Риятия. В состав этих средств входят:

* фонд оплаты труда (ФОТ) — средства, начисленные на оплату труда всех работников;

суммы предоставляемых предприятием трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь (ФПЛ);

доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, начисленные к выплате работникам (ФОД).

Предприятия самостоятельно определяют, какой размер средств, направляемых на потребление, они могут себе позволить.

Фонд оплаты труда складывается из следующих компонентов:

заработная плата, начисляемая по тарифным ставкам и отработанному времени, окладам или сдельным расценкам;

стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда;

выплаты стимулирующего характера (надбавки, доплаты и др.);

выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда;

выплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время;

выплаты за непроработанное время, в соответствии с действующим законодательством;

оплаты простоев и брака, происходящих не по вине рабочего;

оплаты труда работников, не состоящих в штате предприятия.

Состав планового фонда оплаты труда представлен на рис. 2.3.

Предприятия предоставляют своим работникам следующие трудовые и социальные льготы, входящие в состав средств, направленных на потребление:

оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору отпусков;

надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию;

путевки работникам на лечение и отдых;

компенсация удорожания стоимости питания в столовых предприятия;

материальная помощь и др.

где й3 пл — норматив прироста заработной платы за каждый" процент прироста объема продукции; К — прирост объема продукции, \%.

4. Исходя из численности работающих Рсп и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями Lr0R

ФОТ = Р L

Дифференцированный расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала и включает расчеты тарифного, часового, дневного и месячного фондов оплаты труда (рис. 2.4).

Тарифный фОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и оплату труда рабочих-повременщиков. ФОТ рабочих-сдельщиков (LCR) за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле

LCR = aNk,

где а — сдельная расценка за единицу продукции; N — количество (объем) изделий по программе; k — коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ рабочих-повременщиков Ln0B за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле

^пов = ^с.т*'

где Н — объем работ, нормо-часов; Lc т — среднечасовая тарифная ставка по выполняемой работе; k — коэффициент выполнения планового задания.

Часовой фОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной платы за фактически отработанное время (по профессиональным системам оплаты труда, по премиальным поощрениям, за работу в ночное время и др.).

Дневной фОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами (за регламентированные перерывы в течение рабочего дня, доплата подросткам за сокращенный рабочий день и др.)«

Месячный (годовой) фОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни (очередной и дополнительный отпуска, выполнение государственных обязанностей, выходное пособие).

Фонды оплаты труда руководителей, специалистов и служащих рассчитываются на основе средних должностных окладов и числа работников в каждой группе.

В состав расходов на оплату труда включаются все расходы предприятия на оплату труда независимо от источника финансирования их выплат, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, а также включая стимулирующие и компенсирующие выплаты.

Различают средний доход и среднюю заработную плату работников.

Средний доход работников в целом по предприятию исчисляется исходя из суммы средств, направленных на потребление, которые включают: расходы на оплату труда, денежные выплаты, поощрения и доходы (дивиденды, проценты).

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется, исходя из фонда оплаты труда работников, вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

При планировании фонда оплаты труда необходимо обеспечить опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы.