10.3. управление персоналом 10.3.1. система управления персоналом
10.3. управление персоналом 10.3.1. система управления персоналом
Система управления персоналом
Система управления персоналом
Подсистема оформления и учета кадров
Подсистема маркетинга персонала
Подсистема развития кадров
Техническое и экономическое обучение
Переподготовка и повышение квалификации
Работа с кадро вым резервом
Планирование и контроль деловой карьеры
Профессиональная социально-психологическая адаптация новых работников
Подсистема
анализа и развития
средств стимулирования труда
Нормирование и тарификация трудового процесса
Разработка систем оплаты труда
Использование средств морального поощрения
Разработка форм участия в прибылях и капитале
Управление
трудовой
мотивацией
Подсистема юридических услуг
Решение правовых вопросов трудовых отношений
Согласование распорядительных документов по управлению персоналом
Решение пра вовых вопросов хозяйственной деятельности
Подсистема развития
социальной
инфраструктуры
Организация
общественного
питания
Управление жилищно-бы-товым обслуживанием
Развитие культуры и физического воспитания
Обеспечение охраны здоровья и отдыха
Обеспечение
детскими
учреждениями
Управление
социальными
конфликтами
Подсистема разработки оргструктур управления
Анализ сложившейся оргструктуры управления
Проектирование оргструктуры управления
Разработка
штатного
расписания
Построение новой оргструктуры управления
10.3.2. Сравнительная характеристика методов управления
| Признаки методов управления | Группы методов управления | ||
| методы принуждения | методы побуждения | методы убеждения | |
| 1. Общепринятое название группы методов | Административные | Экономические | Социально-психологические |
| 2. Субстанция методов | Директива, дисциплина | Оптимизация мотивов | Психология, социология |
| 3. Цель управления | Выполнение законов, директив, планов | Достижение конкурентоспособности товаров | Достижение взаимопонимания |
| 4. Структура управления | Жесткая | Адаптивная к ситуациям | Адаптивная к личности |
| 5. Форма собственности, где преимущественно применяются методы | Государственная | Корпоративная, частная, государственная и др. | Частная |
| 6. Субъект воздействия | Коллектив, индивидуум | Индивидуум | Индивидуум |
| 7. Форма воздействия | При помощи нормативно-методических документов | Мотивация | Управление социально-психологическими процессами |
| 8. Основное требование к субъекту при применении методов | Исполнительно сть, организованность | Профессионализм в данной области | Психологическая устойчивость личности |
| 9. Потребности, на удовлетворение которых нацелены методы | Физиологические, обеспечение безопасности | Физиологические | Все потребности |
| 10. Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы | Линейная, функциональная | Проблемно-целевая, матричная | Бригадная |
| 11. Преимущественное направление управляющего воздействия | Сверху вниз | Вертикальное (сверху вниз и снизу вверх) | Вертикальное и горизонтальное |
| 12. Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются методы | Высший и средний | Высший, средний и низший | Низший |
10.3. Управление персоналом 221
| = Ч Efi в О. в Efi О о а> 2 3 в в о. | = ю 3 о 2 | 3 ° | я й я Ср о О) | Мониторинг, моделирование социально-психологических процессов; психотехнологии | е и н а в о р и л у я т с е о н ь ар о М |
| И = = >, ю о В 3 о | й S о в я Я О) я О) й й | я я й а О) о | Решения, основанные на моделировании и комплексном обосновании | Экономическое стимулирование; анализ затрат, качества и других параметров систем Экономико-математическое моделирование; балансовые методы | |
| = >, X X о. В 3 о | 3 я я й я & я я 0> Я в 1 | « я §■ я Ср о я | Решения, основанные на строгом соблюдении нормативно-методических документов и директив | Государственное регулирование экономики; стандартизация и сертификация; мониторинг экосистемы; нормативно-методическое регулирование системы управления организацией; планирование, учет и контроль | |
| = Ч Efi в О. С Ев О о в а В = О. В | я я Ср о •& я я « о О) й я О) я й й §а го | « 3 я * g а 1 о я а=я Й о ч я Я щ | 15. Тип чаще всего принимаемых управленческих решений | ы б о с о п с и 3 о те м е я ыи нн т не е р лв к ва нр о рп | |
10.3.3. Способы управления персоналом
Делегирование полномочий и дополнительной ответственности
Дополнительные льготы сотрудникам
Информирование о преимуществах работы на фирме
Набор персонала с использованием тестовых систем
Информирование сотрудников о состоянии дел на фирме
Возможность продвижения по службе
Участие персонала в обсуждении производственных проблем
Признание и оценка заслуг сотрудника
Организация персонала по принципу
команды
Обучение работающих служащих
Составление должностных инструкций сотрудников
Формирование благоприятного социально-психологического климата
Стимулирование работы от объема продаваемой продукции
Создание здоровых и безопасных условий труда
Сопоставление уровня зарплаты или несколько выше
Строгий контроль за результатами работы
9\%
19\% 19\% 20\%
27\%
30\% 31\%
36\%
3(7\% 39\% | 42\% I 42\%
47\% 47\%
52\% І54\%|
0\% 10\% 20і
l\% 30\% 40\% 50\% 60\%
10.3.5. Признаки, соответствующие руководителю с высокой или низкой способностью создавать коллектив
| Низкая способность | Высокая способность |
| Не обладает достаточными навыками руководства | Имеет прочные навыки руководства |
| Непоследователен | Последователен |
| Исповедует антиколлективные взгляды | Поддерживает идеи коллективизма |
| Подбирает неподходящих сотрудников | Правильно подбирает сотрудников |
| Недостаточно заботится о коллективе | Заботится о других членах коллектива |
| Не умеет создать положительный климат в коллективе | Создает положительный климат |
| Недостаточно интересуется результатами работы | Заинтересован в результате работы |
| Нечетко представляет себе роль организации | Четко определяет значение организации |
| Не владеет эффективными методами работы | Использует эффективные методы работы |
| Не умеет распределять обязанности | Грамотно распределяет обязанности между сотрудниками |
| Не занимается вопросами индивидуального развития | Поддерживает личное развитие своих сотрудников |
| Подавляет творческий потенциал | Поощряет творческий потенциал |
| Терпимо относится к плохим межгрупповым отношениям | Строит здоровые межгрупповые отношения |
| Использует конфликты в разрушительных целях | Использует конфликты в конструктивных целях |
| Не поощряет тех, кто рискует | Поощряет тех, кто идет на риск |
| Избегает обратной связи на межличностном уровне | Стремится к обратной связи |
| Плохо использует время | Хорошо использует время |
| Не предъявляет высоких требований | Предъявляет высокие требования |
10.4. Оценка результатов работы персонала 10.4.1. Необходимость нормирования труда на предприятии
| № п/п | Факторы, определяющие необходимость нормирования труда |
| 1 | Установление оптимальных пропорций в составе орудий, средств труда и самого труда |
| 2 | Решение проблем: • оптимального комплектования бригад, участков — людьми и техникой • расстановки людей и техники в пространстве и во времени на предприятии |
| 3 | Выполнение следующих функций: • организации • контроля • мотивации • планирования • регулирования • координирования • кооперации • целеполагания |
| 4 | Ведение расчета загрузки оборудования и рабочих мест |
| 5 | Установление затрат труда и условий, необходимых для данной работы |
| 6 | Стимулирование работников к росту производительности труда |
| 7 | Выявление резервов снижения себестоимости и повышения производительности труда |
| 8 | Определение потребности предприятия в кадрах: • по численности • по профессиям • по специальностям • по классификации |
| 9 | Установление оплаты за труд как за товар, за творческие новшества (достижения) |
| 10 | Устранение резких колебаний в оплате труда работников одной отрасли, одного региона, одной формы собственности |
10.4.2. Классификация нормативов по труду по назначению
Нормативы режимов работы оборудования
Нормативы времени
Нормативы обслуживания
Нормативы численности
По видам затрат времени
 |
н 0
с
3 ш
S
h
cg S а о
Основного (технологического) времени
Вспомогательного времени
По сфере применения
 |  |
Местные
По степени дифференциации
Микроэлементные
Элементные
Укрупненные
Нормативы на приемы
Нормативы на комплексы приемов
Нормативы оперативного времени
Нормативы неполного штучного времени
Нормативы штучного времени
Типовые нормы
Единые нормы
10.4.3. Примерный перечень критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов
| Должности | Критерии оценки результативности труда |
| Руководитель организации | Прибыль |
| Рост прибыли | |
| Оборот капитала | |
| Доля на рынке | |
| Управляющий банком | Объем кредитов и их динамика |
| Рентабельность | |
| Качество кредитных операций | |
| Количество новых клиентов | |
| Линейные руководители | Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре |
| (начальники производств, цехов, мастера) | Динамика объема производства |
| Динамика производительности труда | |
| Снижение издержек производства | |
| Количество рекламаций и их динамика | |
| Удельный вес бракованных изделий и их динамика | |
| Величина простоев, потери от простоев | |
| Коэффициент текучести кадров | |
| Начальник финансового | Прибыль |
| отдела | Оборачиваемость оборотных средств |
| Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств | |
| Руководитель службы | Производительность труда и ее динамика |
| управления персоналам | Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции |
| Удельный вес технически обоснованных норм | |
| Уровень заработной платы на единицу продукции и его | |
| динамика | |
| Коэффициент текучести кадров и его динамика | |
| Количество вакантных мест | |
| Количество претендентов на одно вакантное место | |
| Показатели по обучению и повышению квалификации | |
| персонала | |
| Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес | |
| и динамика) | |
| Менеджер по персоналу | Количество вакантных мест в организации |
| Количества претендентов на одно вакантное место | |
| Коэффициент текучести по категориям персонала и подразде- | |
| лениям |
