Б) организация приема (найма) на работу по трудовым договорам

Б) организация приема (найма) на работу по трудовым договорам

Организация набора и приема (найма) работников (персонала) состоит в привлечении необходимого числа кандидатов не только на вакантные государственные должности государственной службы (рабочие места), но и с учетом изменений в структуре и численности кадров в ближайшей перспективе (на 1-2 года).

При этом учитываются следующие показатели движения кадров: уход на пенсию, истечение сроков трудовых договоров, изменение направления служебной (производственной) деятельности и сопровождающее его сокращение кадров и др.

Прием (наем) персонала на работу представляет собой совокупность мероприятий (анкетирование, тестирование, собеседование, набор, вербовка, конкурс, испытание и др.), проводимых кадровыми службами в целях обеспечения трудовой функции организации. Процедуры приема также производятся в учебных заведениях (например, прием кандидатов в высшее учебное заведение).

Отделы кадров, соответствующие конкурсные (отборочные, вербовочные) комиссии отбирают наиболее подходящих для своих организаций работников. Эта составляющая кадровой работы охватывает буквально все специальности — административные, управленческие, производственные, научные, инженерно-технические, конторские. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

Процедура набора кадров традиционно включает два основных элемента: внутренний и внешний.

Внутренний набор. Кадровая ситуация, сложившаяся в последние годы на отечественном рынке труда, в организациях, учреждениях, на предприятиях, чрезвычайно сложна. Среди ряда руководителей существует стереотипное представление, что затраты на обучение, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, мотивацию персонала — едва ли не впустую растраченные средства. Однако наукой и кадровой практикой установлено, что экономия на персонале обходится организации и государству в целом гораздо дороже. Передовые организации в числе своих экономических и функциональных приоритетов выделяют: а) профессиональную, образовательную, интеллектуальную, материальную, социально-бытовую, медицинскую заботу о кадрах; б) стимулирование работников к повышению квалификации в целях улучшения качества исполнения служебных обязанностей; в) планирование карьерного роста с последующим повышением в должности и др.

Все это, безусловно, способствует формированию более ответственного подхода сотрудников к исполнению должностных обязанностей, а также в целом к совокупному успеху организации.

Среди методов внутреннего набора сложно выделить наиболее эффективные, поскольку кадровые службы используют различные формы, методы, способы, технологии для привлечения в организации эффективных с профессиональной точки зрения и перспективных работников. Например, они рассылают во все подразделения информацию об организации внутреннего конкурса, об открывшихся вакансиях и извещают об этом своих сотрудников с просьбой порекомендовать на работу своих в профессиональном отношении пригодных родственников, друзей и знакомых, как это делается в большинстве западных стран.

Кадровые службы (службы управления персоналом) передовых отечественных организаций (предприятий, учреждений) используют внутренний набор в следующих случаях:

а) при формировании оптимальной численности персонала за счет имеющегося кадрового состава (персонал частично высвобождается и перераспределяется), когда отделы кадров полностью или частично отказываются от внешнего набора кадров;

б) при переводах, перемещениях работников, перераспределении персонала через систему филиалов, смежных организаций (учреждений, предприятий, фирм);

в) при стремлении руководителей максимально использовать профессиональные возможности персонала, стимулирование его к продвижению по иерархической лестнице (вертикальная карьера) и к повышению профессионально-должностной квалификации (горизонтальная карьера).

Внешний набор. Эта процедура включает: предложение местному населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений; публикации объявлений в газетах, журналах, на соответствующих сайтах международной электронной сети Интернет; обращение к агентствам по трудоустройству, в государственные службы занятости, к специализированным фирмам, которые выполняют функцию так называемых внештатных отделов персонала. Например, в настоящее время в России действует более 500 подобных кадровых структур (организаций, ассоциаций, центров, служб, компаний). К сожалению, к их услугам и рекомендациям государственные учреждения обращаются редко, в то время как во многих зарубежных странах это является нормой. Так, в Германии с их помощью принимают на государственную службу около 40\% работников управленческого и исполнительского уровней. К средствам внешнего набора относится также направление заключивших трудовой договор людей на специальные курсы при университетах, академиях, колледжах, школах, центрах профессиональной подготовки (переподготовки), повышения квалификации кадров.

Осуществляя набор персонала, отделы кадров выполняют большое количество функций, связанных с профессиональным развитием персонала (начиная от планирования его численности и заканчивая вопросами психологической поддержки, в том числе в период выхода на пенсию).

Одной из важнейших функций кадровых служб является определение оптимальной численности персонала. Смысл «оптимальности» состоит в том, что в организации не должно быть как недостатка, так и избытка работников, обеспечивающих функционирование производства в обычном режиме.

Последствиями выхода за пределы «оптимальности» становятся срывы экономических, предпринимательских, планово-производственных программ, частые кадровые ошибки, производственный травматизм, возникновение конфликтных ситуаций, психологическая напряженность в коллективе, повышенная текучесть кадров. При этом кадровые службы должны строго отслеживать динамику и процессы «неблагоприятной» (нежелательной) стабильности кадров, когда незаметно происходит старение кадрового состава, прекращается приток в организацию свежих сил. В целях предупреждения таких явлений передовые кадровые службы ведут кадровый мониторинг, осуществляют анализ кадровой ситуации, производят диагностику состава персонала организации.

Избыток персонала так же вреден организации, как и его дефицит. В организации, стремящейся к успеху, его не должно быть (даже из соображений гуманности и соблюдения норм трудового права), ибо это вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высокоэффективном труде, отток квалифицированных работников и, естественно, процентное увеличение в организации так называемых неконкурентоспособных работников.

Среди функций, выполняемых кадровыми службами в условиях нередких простоев, неплатежей, банкротств, разрывов прежних партнерских, хозяйственно-экономических связей, явно выделяется функция формирования (разработки) и реализации рассчитанной на перспективу эффективной кадровой политики. Ее необходимость резко возрастает по мере выхода страны из экономического, демографического и финансового кризисов, преодоления предприятиями процессов депрофессионализации, деквалификации кадров, вынужденных на протяжении многих последних лет заниматься малоквалифицированным (нередко даже примитивным) трудом.

Одним из направлений для привлечения к работе высвобожденных специалистов является развитие активности в предпринимательской среде на новых направлениях (сфера услуг, ремесленничество, торговля, создание предприятий малого и среднего бизнеса и т.д.). Другое направление — резервирование кадров (высвобождение работников из действующего состава в резерв с частичной занятостью и обязательством работодателя трудоустроить их в первую очередь).

Для кадровых структур государственных органов Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, а также крупных промышленных объединений становится весьма актуальной функция разработки (участия в разработке) и проведения активной демографической и миграционной политики. Она предполагает глубокое изучение и анализ региональных, этнических, национальных, половозрастных, миграционных, международных проблем, возникших в области развития трудовых ресурсов, научное обоснование распределения людских ресурсов по регионам, персонала — по профессиональным группам в соответствии с выполняемыми функциями.

Отделы кадров (службы управления персоналом) многих организаций (учреждений, предприятий, компаний, фирм) устанавливают предельный возраст для занятия определенных должностей. К сожалению, как показывает кадровая практика, такое механическое сдерживание кадровой мобильности не способствует активному распределению и перераспределению рабочей силы (персонала) как внутри организаций, так и в целом на рынке труда.

Еще одна важная функция кадровых служб — осуществление действенного демократического контроля (в том числе кадрового контроллинга), который обеспечивает соответствие профессиональных и квалификационных качеств кадрового состава организации управленческим, производственным, корпоративным задачам.

Какой порядок поступления на работу установлен новым Трудовым кодексом Российской

Законодатель определил несколько правовых позиций порядка поступления на работу. Это:

а) возраст, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ);

б) гарантии при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ);

в) документы, предъявляемые при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ);

г) оформление трудовой книжки при поступлении на работу (ст. 66 ТК РФ);

д) формы заключения трудовых договоров (ст. 67 ТК РФ);

е) оформление приема на работу (ст. 68 ТК РФ);

ж) медицинское освидетельствование при заключении трудового договора (ст. 69 ТК РФ);

з) испытание (ст. 70 ТК РФ) и результат испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ).

Заключение трудового договора. Эта процедура допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, т.е. новый ТК РФ по сравнению с ранее действовавшим увеличил с 15 до 16 лет возраст, по достижении которого граждане вправе заключать трудовые договоры.

Согласно ст. 63 ТК РФ в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, имеющие более ранний возраст.

Так, в ситуации, когда подросток прерывает обучение в общеобразовательном учреждении или получает основное общее образование, не достигнув 16 лет, он вправе заключить трудовой договор и по достижении 15 лет. Например, в соответствии со ст. 19 Закона «Об образовании» обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием.

Кроме того, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК РФ).

При этом должны быть соблюдены следующие условия:

1) подросток, достигший 14 лет, является учащимся;

2) предлагаемая подростку работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

3) обусловленная трудовым договором работа выполняется лишь в свободное от учебы время и не нарушает процесс обучения;

4) на заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет, получено согласие одного из родителей, и органа опеки и попечительства. При отсутствии родителей — согласие опекуна (или попечителя) и органа опеки и попечительства.

Согласно ч. 4 ст. 63 ТК РФ в ряде организаций (кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках) допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет. Причем участие в создании и (или) исполнении произведений должно осуществляться без ущерба здоровью и нравственному развитию этих лиц.

В данном случае трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет, может быть заключен только для участия их в создании и (или) исполнении произведений и только организациями кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями, цирками. Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы она не причиняла ущерба здоровью этих лиц и их нравственному развитию (исключала ухудшение здоровья, насилие, психологические потрясения, сексуальное и другое развращение).

Гарантии при заключении трудового договора. Гарантии, применяемые к данному случаю, предполагают запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

В том случае, если кандидат считает, что он подвергся дискриминации при заключении трудового договора, он вправе требовать устранения дискриминации в судебном порядке, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Согласно ст. 64 ТК РФ гражданин вправе считать необоснованным любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на учете деловых качеств лиц, поступающих на работу. Например, не может быть отказано в приеме на работу лицу только на том основании, что он принадлежит к какому-либо общественному объединению, имеет «не тот» возраст или малолетних детей.

Ст. 64 ТК РФ прямо указывает и на следующий «больной» вопрос для работника и работодателя. Суть его состоит в том, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства (месту пребывания) не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. Любые претензии к лицам, в том числе уже состоящим в трудовых отношениях, являются необоснованными и иски заявителей поддерживаются судами.

К исключениям из общего правила, установленного ч. 2 ст. 64, относятся случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. Это случаи:

а) предъявления требований к лицам, замещающим государственные должности государственной службы (ст. 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации»). Ими, по мнению автора, не могут быть как граждане иностранных государств, так и имеющие двойное гражданство, за исключением случаев, предусмотренных международными договорами, и др.;

б) отказа в приеме на работу, когда в качестве меры наказания (в соответствии со ст. 47 Уголовного кодекса РФ) лица, лишенные права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение определенного срока (от 1 года до 5 лет), не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности в течение срока, определенного приговором суда (ст. 136, 140, 143 Уголовного кодекса РФ), и др.

Работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Также запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Если в течение установленного срока работник, в письменной форме приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода, не предпринял действий по заключению трудового договора с приглашающей стороной, последняя вправе отозвать приглашение и отказать ему в заключении трудового договора.

При этом трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме,

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех профессиональных и деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую соискатель рабочего места претендует. По требованию обратившегося лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (см. Приложение 35а). Это новое правило, введение которого обусловлено необходимостью усилить гарантии защиты прав граждан, ищущих работу.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. В том случае, если гражданин считает отказ в заключении трудового договора необоснованным, он вправе обжаловать его в суд.

Важным этапом работы специалиста кадровой службы является прием и изучение документов, предъявляемых кандидатом при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ).

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Речь идет о той работе, для выполнения которой собственно и заключается трудовой договор. Если работа требует специальных знаний и подготовки, то работник обязан предъявить документ об образовании (специальности, квалификации), например удостоверение водителя автомобиля, диплом врача. Прием на работу без указанных документов не допускается.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ст. 65 ТК РФ, а также иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. Одним словом, не могут быть установлены требования о представлении кандидатом для приема на работу дополнительных документов, даже если они установлены соответствующим постановлением (приказом, инструкцией) федерального министерства или законом субъекта Российской Федерации, руководителем компании, фирмы и т.п.

К кандидатам на занятие должностей по профессиям, к которым предъявляются повышенные требования (персонал атомных станций, производств, связанных с обслуживанием источников повышенной опасности, и т.д.), необходимо относиться с особым вниманием. От них требуются, например, документы об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справка о характере и условиях труда по основному месту работы. Однако лишь в тех случаях, которые установлены законами Российской Федерации, может быть обоснованным требование отдела кадров к кандидату на должность о представлении им дополнительных документов, например справки из наркологического диспансера. В других случаях требование работника отдела кадров, скажем, «принести справку из психиатрического диспансера» при поступлении на государственную службу является незаконным.

Порядок представления документов от работников, принимаемых на работу по совместительству, имеет некоторые особенности. Согласно ст. 283 ТК РФ работник при приеме на работу по совместительству в другую организацию обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу в учебное заведение (образовательное учреждение) работодатель имеет право потребовать от работника предъявления, например, диплома кандидата (доктора) наук, аттестат доцента (профессора).

Важным вопросом для работодателя и работника является форма трудового договора (ст. 67 ТК РФ), см. подп. 1.3 п. 1 гл. 4 настоящего пособия; Приложения 49, 50.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Письменная форма трудового договора, являясь обязательной, позволяет сторонам более точно и конкретно формулировать существенные (обязательные) и дополнительные условия определения правового положения работника. Особенно это важно в тех случаях, когда возникают трудовые споры в связи с выполнением договорных обязательств.

Письменная форма трудового договора также обязательна и при поступлении на работу по совместительству (причем как в ту же организацию, где выполняемая работа является основной, так и в любую другую).

Действующее законодательство не устанавливает общей для всех организаций типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она готовится заблаговременно и определяется работодателем произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо руководствоваться требованиями ст. 57 ТК РФ, определяющей базовое содержание трудового договора.

При разработке формы письменного трудового договора работодателю можно пользоваться Рекомендациями по заключению трудового договора в письменной форме, Примерной формой трудового договора (утверждена постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135, соответствующими примерными формами письменных трудовых договоров, утвержденных отдельными министерствами и ведомствами Российской Федерации. Так, постановлением Минтруда России от 23 июля 1998 г. № 29 утверждены Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, Примерный трудовой договор с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности. Распоряжением Минимущества России 16 февраля 2000 г. № 189-р (в ред. от 9 июня 2000 г.) утвержден примерный трудовой договор (контракт) с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. Также Министерство образования Российской Федерации приказом от 6 августа 1999 г. № 167 утвердило примерную форму трудового договора с преподавателем высшего учебного заведения (Приложение 50).

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Правоприменительная практика свидетельствует, что суды практически всегда учитывают, что трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы, в том числе без издания приказа (распоряжения), поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Правоприменительная практика возлагает ответственность за соблюдение порядка заключения и надлежащее оформление трудового договора на руководителя организации. При этом работник не отвечает за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме, оформлен ненадлежащим образом или не издан соответствующий приказ (распоряжение) о приеме его на работу.

В отдельных случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, возможность заключения трудовых договоров либо их условий с отдельными категориями работников может быть поставлена в зависимость от согласования их с соответствующими лицами или органами. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» заключение трудового договора с лицом, претендующим на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия, должно быть согласовано с Минимуществом России.

Оформление приема на работу. Согласно ч. 1 cm. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В приказе, как и в трудовом договоре, должны быть указаны профессия, специальность или должность, по которым будет трудиться работник, а также дата, которая является днем начала работы. В приказе (распоряжении) может быть указано конкретное структурное подразделение организации, в котором предстоит трудиться работнику, а также конкретный механизм или агрегат (рабочее место). В приказе (распоряжении) указывается также размер (условия) оплаты труда или должностной оклад; срок испытания (если трудовым договором такое условие предусмотрено).

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (ч. 2 cm. 68 ТК РФ) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Трудовой договор между работодателем и работником заключается, как правило, в день оформления приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу работника. К примеру, если трудовой договор заключен 1 апреля 2003 г., то и приказ (распоряжение) о приеме на работу должен быть издан в этот день. В трехдневный срок со дня подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о его приеме на работу под расписку. Днями в нашем примере, в течение которых работодателю следует довести до работника приказ (распоряжение), соответственно являются 2 (следующий со дня подписания трудового договора день), 3, 4 апреля 2003 г. Если день выхода приказа (распоряжения) выпадает на последний день рабочей недели (пятницу), то приказ под расписку должен быть доведен до работника не позднее среды следующей недели (т.е. три рабочих дня — это понедельник, вторник, среда).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ч. 3 cm. 68 ТК РФ).

Руководителю организации необходимо ознакомить работника со следующими документами:

коллективным договором, если он заключен в организации;

правилами внутреннего трудового распорядка;

локальными нормативными правовыми актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (должностными инструкциями, регламентирующими трудовую функцию работника, правилами работы комиссии по трудовым спорам и т.д.).

Остановимся на некоторых особенностях регулирования труда руководителя организации, поскольку они представляют важную часть всего процесса регулирования трудовых отношений в организации между работниками. Излагаемые особенности и требования Трудового кодекса РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда: а) руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества; б) управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Согласно ст. 273 ТК РФ руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

При этом трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу законодатель определил как важную меру в решении работодателем вопроса о качественной стороне кадрового обеспечения организации.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 cm. 70 ТК РФ).

Поскольку испытание является одним из дополнительных условий трудового договора, оно должно быть оговорено в самом трудовом договоре, а затем уже в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Именно трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу с оговоренным сроком испытания.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания (ч. 2 cm. 70 ТК РФ).

Это означает, что работодатель не вправе устанавливать срок испытания приказом (распоряжением) о приеме на работу, если трудовым договором это условие не было предусмотрено.

В период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса Российской Федерации, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (ч. 3 cm. 70 ТК РФ).

В ходе испытания работник обязан полностью выполнять законы и иные нормативные правовые акты о труде, а также соглашение и коллективный договор. Он также обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Работник имеет право на заработную плату в полном размере, а также на пособие по временной нетрудоспособности и др.

Работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором. Он может при необходимости по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытания по любому предусмотренному ТК РФ основанию, включая отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ).

Руководителю кадровой службы следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период срока испытания к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение.

В том случае, если работник в период испытания подлежит увольнению с работы в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию.

Испытание при приеме на работу согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ не устанавливается для:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

беременных женщин;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Испытание при приеме на работу может не устанавливаться и в других случаях, например для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ).

Срок испытания не может быть установлен для лиц, перечисленных в ч. 4 ст. 70 ТК РФ (лиц, поступающих на работу по конкурсу; беременных женщин; лиц до восемнадцати лет; впервые поступающих на работу после получения специальности;

избранных (выбранных) на выборную должность; приглашенных в порядке перевода от другого работодателя и др.), поскольку в соответствии с требованием ст. 9 ТК РФ условия договоров о труде, снижающие уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде, являются недействительными.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Кроме перечисленных в ч. 5 ст. 70 ТК РФ срок испытания продолжительностью до шести месяцев может быть установлен и в других случаях, если это прямо предусмотрено федеральными законами. Как уже отмечалось выше, в соответствии со ст. 23 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» для гражданина, впервые принятого на государственную должность государственной службы, в том числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность иной группы или иной специализации испытание устанавливается на срок от трех до шести месяцев. Однако постановлением Правительства РФ от 5 июля 2000 г. № 490 «Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации» установлен единый срок испытания — три месяца.

Каков порядок исчисления срока (периода) испытания? Первым днем испытания является первый день работы сотрудника, завершается оно днем, предшествующим контрольной дате срока испытания через соответствующее число месяцев. Например, если работник приступил к работе 20 марта 2003 г. с оговоренным сроком испытания три месяца, то последним днем испытания станет 19 июня 2003 г., независимо от того, рабочий это день или нет. Таким образом, 20 июня 2003 г. работник считается выдержавшим испытание.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Сюда относятся период временной нетрудоспособности, нахождение в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнением государственных или иных обязанностей и др. Естественно, в срок испытания не включаются любые периоды, когда работник фактически не исполнял обязанности на работе, в особенности без уважительных причин.

Результат испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ) — важный правовой момент в работе по приему гражданина на работу.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

В связи с этим расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания без предварительного предупреждения в письменной форме или с предупреждением менее чем за три дня следует считать недействительным. Эта обязанность является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника в ситуациях, связанных с увольнением (прекращением трудового договора). Работник, выразивший несогласие с признанием результатов испытания неудовлетворительными, вправе обжаловать решение работодателя в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В этом случае издания какого-либо дополнительного приказа (распоряжения) об окончательном приеме на работу от работодателя не требуется. Конечно, кадровые службы должны отслеживать такие события. Желательно, чтобы каждое из них не осталось незамеченным в коллективе, руководитель организации или начальник (сотрудник) отдела кадров нашел возможность поздравить сотрудника с успешным прохождением срока испытания и подвести коротко итоги его работы.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В соответствии с данной нормой ТК РФ работник имеет право на упрощенный порядок расторжения трудового договора. Работодатель не должен препятствовать работнику в желании расторгнуть трудовой договор и излагать мотивы своего решения. В правовом отношении достаточным является следующее его действие. Работник готовит заявление («Прошу расторгнуть со мной трудовой договор по собственному желанию», подпись, дата), передает его руководителю лично или зарегистрировав в делопроизводстве организации за три дня до намеченной даты прекращения трудовых отношений. Через три дня (исключая выходные и нерабочие дни) он вправе прекратить работу. Для этой процедуры не требуется мнения соответствующего профсоюзного органа. Также и выплата выходного пособия работнику, считающему, что предложенная работа не является для него подходящей, не производится.

Примерные формы приказов (распоряжений) о приеме на работу (назначении на должность) на основании срочного трудового договора руководителя организации и на основании трудового договора начальника управления кадров приведены ниже.

В п. 2 приказа (распоряжения) даются указания, необходимые для выполнения условий заключенного трудового договора. В п. 3 приказа (распоряжения) о приеме на работу по трудовому договору руководителя организации предписывается подготовить проект распоряжения, предусматривающий информирование руководителей подразделений, служб, иных работников об изменениях в условиях трудовых договоров.

Таким образом, работодатель должен прочно усвоить, что приказ (распоряжение) доводится до сведения назначенного работника под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ). По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Копия приказа (распоряжения) может вывешиваться на доске объявлений администрации для ознакомления сотрудников организации (предприятия, учреждения).

ПРИКАЗ (РАСПОРЯЖЕНИЕ)

(ВАРИАНТ)

26.05.2003 № 20 л/с г. Москва

О назначении на должность генерального директора холдинговой промышленной компании «Инновационные программы и концепции» (ХПК «ИПК»)

1. НАЗНАЧИТЬ: ПОЛИКАРПОВА Андрея Ильича

(фамилия, имя, отчество)

на должность генерального директора холдинговой промышленной компании «Инновационные программы и концепции» (ХПК «ИПК») на условиях заключенного с ним срочного трудового договора от 26 мая 2003 г. № 15 сроком на три года (по 25 мая 2006 г. включительно).

2. С целью обеспечения исполнения условий указанного срочного трудового договора заместителю начальника отдела кадров Фомину И. И. в срок до 1 июня 2003 г. подготовить проекты распоряжений генерального директора ХПК «ИПК»:

об обеспечении реализации прав и обязанностей генерального директора ХПК «ИПК», предоставленных ему срочным трудовым договором, а также иных условий договора;

об информировании руководителей подразделений, служб, должностных лиц и иных работников компании об изменении в условиях их трудовых договоров.

3. Заместителю генерального директора Останову В.М. ознакомить Поликарпова А. И. с действующими в компании правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами компании.

Основания: решение совета директоров ХПК «ИПК» от 23 мая 2003 г. № 3; срочный трудовой договор от 26 мая 2003 г. № 15.

Исполняющий обязанности ______________ И.О. Фамилия

генерального директора подпись

С приказом «ознакомлен» ______________ И.О. Фамилия

подпись

Зам. начальника управления кадров ______________ И.О. Фамилия

подпись

26.05.2003

ПРИКАЗ

(ВАРИАНТ)

25.05.2003 № 21 л/с г. Москва

О вступлении в должность генерального директора холдинговой промышленной компании «Инновационные программы и концепции» (ХПК «ИПК»)

1. В соответствии с решением совета директоров от 23 мая 2003 г., на условиях заключенного срочного трудового договора от 26 мая 2003 г. № 15 сроком на три года (по 25 мая 2006 г. включительно)

приступил к исполнению обязанностей генерального директора холдинговой промышленной компании «Инновационные программы и концепции» (ХПК «ИПК») с 26 мая 2003 г.

2. Приказ довести до всех работников ХПК «ИПК».

Основания: решение совета директоров ХПК «ИПК» от 23 мая 2003 г. № 3; срочный трудовой договор от 26 мая 2003 г. № 15.

Генеральный директор _________________ И.О.Фамилия

подпись

Визы должностных лиц:

Зам. начальника отдела кадров _________________

26.05.2003 подпись

Главный бухгалтер _________________

26.05.2003 подпись

ПРИКАЗ (РАСПОРЯЖЕНИЕ) О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ НАЧАЛЬНИКА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВ ПО ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ

Наименование

организации

ПРИКАЗ

(РАСПОРЯЖЕНИЕ)

27.06.2003 № 22 л/с г. Москва

О приеме на работу начальника управления кадров

по трудовому договору

1. НАЗНАЧИТЬ: АРХАНГЕЛЬСКОГО Игоря Ивановича

(фамилия, имя, отчество)

на должность начальника управления кадров холдинговой промышленной компании «Инновационные программы и концепции» (ХПК «ИПК») на условиях заключенного с ним трудового договора от 26 июня 2003 г. № 25 со сроком испытания три месяца.

2. С целью обеспечения исполнения условий указанного трудового договора заместителю начальника управления кадров Фомину И. И. в срок до 1 июля 2003 г. подготовить проект приказа генерального директора ХПК «ИПК» об обеспечении реализации начальником управления кадров прав и обязанностей, предоставленных ему трудовым договором, а также иных условий договора.

3. Заместителю генерального директора Останову В.М. ознакомить Архангельского И. И. с действующими в компании правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к служебным обязанностям (трудовой функции) начальника управления кадров.

Основание: трудовой договор от 26 июня 2003 г. № 25.

Генеральный директор ______________ И.О. Фамилия

подпись

С приказом «ознакомлен» ______________ И.О. Фамилия

подпись

Зам. начальника управления кадров ______________ И.О. Фамилия

подпись

26.06.2003

в) Квотирование рабочих мест

Одной из важных мер, способствующих не только оптимизации персонала в организациях, но и обеспечению его социальной защиты, является квотирование рабочих мест. Это позволяет поддерживать работоспособность отдельных категорий граждан (особенно специалистов), нуждающихся в помощи со стороны государства.

Квотирование рабочих мест производится в целях приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, а также в целях обеспечения дополнительных гарантий занятости граждан.

Квота — минимальное количество рабочих мест для таких граждан (в процентах от среднесписочной численности работников предприятий, учреждений, организаций), которых работодатель обязан трудоустроить на данном предприятии, в учреждении, организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.

Правовую основу квотирования рабочих мест составляют Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, Законы Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации», «Об образовании», «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей», «О прожиточном минимуме в Российской Федерации», иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы субъектов Российской Федерации.

В соответствии с рекомендациями право на установление квоты для приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, имеют органы местного самоуправления.

Механизм установления квоты в организациях определяется органами государственной власти субъектов Российской Федерации .

Квотирование производится по согласованию с работодателями на основе договоров, заключаемых между органами местного самоуправления и работодателями. Органы местного самоуправления с учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, по представлению соответствующих территориальных органов государственной службы занятости населения, при участии органов по труду устанавливают предприятиям, учреждениям и организациям независимо от форм собственности квоты для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Работодателям, выделяющим или создающим рабочие места для указанной категории граждан, предоставляются льготы и компенсации в соответствии с действующим законодательством.

При установлении квоты определяется ее размер для каждой категории граждан и указываются конкретные организации с учетом среднесписочной численности работников.

К группам населения, для которых производится в первую очередь квотирование рабочих мест, относятся граждане Российской Федерации и лица без гражданства, постоянно проживающие в Российской Федерации:

инвалиды;

выпускники общеобразовательных учреждений, учреждений начального и среднего профессионального образования;

молодежь из числа сирот и лишенных попечения родителей, а равно лиц, их заменяющих;

несовершеннолетние, освобожденные из воспитательно-трудовых колоний или закончившие закрытые специальные учебно-воспитательные учреждения;

другие граждане моложе восемнадцати лет;

лица, освобожденные из мест лишения свободы; женщины, воспитывающие детей-инвалидов.

В зависимости от ситуации, складывающейся на рынке труда, возможно квотирование рабочих мест и для других групп населения. Преимущественным правом направления для трудоустройства на рабочие места, созданные в счет установленной квоты, должны пользоваться безработные граждане из числа особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, состоящие на учете в органах государственной службы занятости населения.

Порядок квотирования рабочих мест предполагает следующие условия. Квотирование рабочих мест организациям производится на основании договоров, заключаемых с ними органами местного самоуправления. Договор о квотировании должен содержать в числе прочих такие обязательные сведения:

наименование рабочего места;

указание на категорию граждан, для которой созданы рабочие места;

санитарно-гигиенические требования и рекомендации медико-социальной экспертизы по условиям и режимам труда;

источники финансирования (или налоговые льготы и платежи);

санкции по отношению к стороне, не выполнившей условия договора.

Условия и порядок установления квоты, ее размеры и сроки действия, категории граждан, для которых она устанавливается, утверждаются органом местного самоуправления с привлечением соответствующего территориального органа государственной службы занятости населения, органа по труду и общественных организаций, представляющих интересы групп граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

Размер квоты и порядок ее ввода определяются органом местного самоуправления ежегодно на срок не менее одного календарного года.

Квота для приема инвалидов на работу устанавливается для организаций, численность работников в которых составляет более 30 человек, в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2 и не более 4 процентов.

В соответствии со ст. 3 Закона г. Москвы от 12 ноября 1997 г. № 47 «О квотировании рабочих мест в городе Москве» (с изменениями от 30 января, 26 июня 2002 г.) введен следующий порядок установления квоты:

1. Работодателям, осуществляющим деятельность на территории города Москвы, у которых среднесписочная численность работников составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере 4 процентов от среднесписочной численности.

2. Работодатель самостоятельно рассчитывает размер квоты исходя из среднесписочной численности работников, занятых на территории города Москвы. Среднесписочная численность работников в текущем месяце исчисляется в порядке, определенном уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в области статистики. При расчете числа работников, трудоустроенных в счет квоты, округление производится в сторону уменьшения до целого значения.

3. Общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.

4. Работодатели, среднесписочная численность работников которых составляет более 100 человек, могут в счет установленной квоты трудоустраивать молодежь в возрасте до 18 лет, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей в возрасте до 23 лет, но при этом количество инвалидов, принятых на квотируемые рабочие места, не должно составлять менее 3 процентов от среднесписочной численности работников.

О проведении мероприятий по квотированию целесообразно информировать работодателей, кадровые службы организаций (предприятий, учреждений) не менее чем за три месяца до начала введения квоты.

Трудоустройство граждан в счет установленной квоты производится работодателем по направлению территориальных органов государственной службы занятости населения с учетом предложений территориальных органов социальной защиты населения, органов по труду, органов управления образованием, органов по делам молодежи, комиссий по делам несовершеннолетних, а также общественных организаций инвалидов либо самостоятельно из числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

В течение срока действия договора о квотировании увольнение работников, трудоустроенных в счет квоты, по инициативе администрации осуществляется при обязательном уведомлении центра занятости, направившего их на данные рабочие места.

Ликвидацию рабочих мест, созданных в рамках квот, целесообразно производить после согласования с органами местного самоуправления и с уведомлением территориальных органов государственной службы занятости населения и органов по труду.

В случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов работодатели ежемесячно вносят в бюджеты Российской Федерации обязательную плату за каждого нетрудоспособного инвалида в пределах установленной квоты. Размеры и порядок внесения работодателями указанной платы определяются органами государственной власти субъектов Российской Федерации.

Работодатели представляют органам местного самоуправления и соответствующим территориальным органам государственной службы занятости населения информацию о движении квотируемых рабочих мест. Рекомендуемый срок представления этой информации — не позднее трех дней с момента принятия решения об их выделении, ликвидации или перепрофилировании, а также в случае увольнения работников с квотируемых рабочих мест.

Информацию о создании рабочего места в рамках установленной квоты работодателям рекомендовано передавать органам местного самоуправления и соответствующим территориальным органам государственной службы занятости населения не позднее десяти дней с момента его создания.