4. движение (мобильность) персонала: порядок перевода (перемещения), продвижения по работе (службе)

4. движение (мобильность) персонала: порядок перевода (перемещения), продвижения по работе (службе)

Движение (мобильность) персонала — естественный процесс, имеющий место в системе трудовых отношений не только России, но и других стран мира. Мобильность персонала (франц. mobile — подвижный) — перемена работником (группой работников) рабочего места, занимаемого в профессиональной структуре, перемещение из одной организации (одного учреждения, предприятия) в другие или в пределах одной организации (одного учреждения, предприятии) в иной отдел, цех, бригаду. Для обозначения этого процесса употребляются также термины «служебные перемещения», «кадровые перемещения».

В настоящее время возрастание движения (мобильности) персонала в определенной мере проявляется в росте числа специалистов, работников высшей и средней квалификации, особенно из числа молодежи, ищущих применения своим профессиональным знаниям, навыкам, таланту и способностям. Оно также тесно связано с миграционными процессами, происходящими в Российской Федерации, странах СНГ, других государствах, непосредственно затрагивающих интересы России, учитывать которые особенно необходимо в современной кадровой практике.

Движение работников (персонала). Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения (утверждена постановлением Госкомстата России от 7 декабря 1998 г. № 121 по согласованию с Минэкономики России и Минтрудом России) устанавливает для руководителей и работников кадровых служб организаций основные характеристики процессов, связанных с движением персонала.

Так, движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Движение работников за отчетный период представляется в органы статистического наблюдения в виде баланса: списочная численность работников на начало отчетного периода плюс численность принятых за отчетный период минус численность выбывших за отчетный период равняется списочной численности работников на конец отчетного периода.

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашению сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:

— избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

— переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;

— болезнь или инвалидность, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности;

— зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;

— увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;

— необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;

— соглашение сторон;

— увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей — при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:

— работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы);

— внешние совместители;

— работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

Оборот кадров — совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный (отчетный) период. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: общего оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников; оборота по приему, который представляет собой отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период; оборота по выбытию, который представляет собой отношение выбывших за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период.

Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

Коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на 1 января их не было.

Движение рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.

Число дополнительно введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т.п.

Перевод работника на другую постоянную работу (продвижение по работе). Под переводом (продвижением) по работе (преимущественным правом которого пользуются работники, успешно и добросовестно выполняющие свои трудовые обязанности) следует понимать предоставление работнику более квалифицированной и, как правило, более высокооплачиваемой работы (горизонтальное перемещение) или перевод его на вышестоящую должность с большим объемом работы (вертикальное передвижение) в соответствии с существующим порядком кадровых перемещений.

В соответствии со ст. 64, 70, п. 5 ст. 77 ТК РФ перевод работника также может осуществляться по его просьбе, с его согласия, по приглашению в письменной форме на работу к другому работодателю в порядке согласования между работодателями.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение трудовой функции работника или изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, связанных с переводом на другую постоянную работу в той же организации, допускается только с письменного согласия работника. В случае согласия последнего ему может быть предложено расторгнуть действующий трудовой договор по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ) и заключить новый с отражением изменений в содержании трудовой функции, т.е. трудовой договор, соответствующий обязанностям по предложенной должности (другой постоянной работы в той же организации).

Перемещение работника — это перемещение его в рамках одной организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ).

Таким образом, перемещение персонала и перевод работников — не идентичные кадровые понятия. На перемещение работника не требуется его согласие. Основной смысл состоит в том, что перемещение связано с изменением рабочего места человека в одном и том же структурном подразделении (не исключено и другое структурное подразделение учреждения, предприятия в той же местности). Речь идет о поручении работы (функционала) на другом месте службы, участке, механизме, агрегате в пределах специальности, квалификации или должности (трудовой функции), причем той, которая была указана в трудовом договоре.

К «переводу по службе» может быть отнесено кадровое решение, связанное с изменениями служебного положения государственного служащего, направляемого в командировку. Так, в соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (п. 10 ст. 21) в случае служебной необходимости государственный служащий с его согласия может быть командирован в другой государственный орган для исполнения должностных обязанностей по государственной должности государственной службы по его специальности на срок до двух лет.