7. рекомендации кадровым службам по работе с персоналом при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

7. рекомендации кадровым службам по работе с персоналом при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

На работе остаются те, у кого больше оснований и они весомее. Прочие соответственно увольняются. При сокращении штатов отделу кадров целесообразно вывести «рейтинг» сотрудников, используя систему показателей в соответствии со ст. 179 ТК РФ (см. табл. 1).

Среди правил, которые следует соблюдать работникам кадровых служб при осуществлении процедуры увольнения сотрудников учреждения, можно отметить следующие:

а) увольнения должны носить максимально справедливый характер;

Таблица 1

Показатели, используемые для выведения рейтинга работников

б) процедура увольнения (подготовка и оформление документов, выходных пособий и т.д.) не должна выглядеть как «тяжкое бремя» для руководителя, управленческих работников и коллектива;

в) отношение к увольняемому работнику не должно быть высокомерно-снисходительным, унижать его честь и достоинство;

г) увольняемым работникам (при их желании) нужно всеми средствами, которые есть в распоряжении отдела кадров, постараться помочь трудоустроиться на новом месте;

д) увольнение должно строиться на законных основаниях (работнику своевременно должны быть доведены документы о предстоящем сокращении штатов и возможном увольнении (см. «Предупреждение об увольнении работника», с. 215);

е) увольнение должно быть целесообразным с функциональной и оправданным с нравственной точки зрения;

ж) при увольнении нужно быть особенно внимательным к человеку (правилом должно стать приобретение акций предприятия на льготных условиях, вручение работникам памятных подарков, дополнительных компенсационных выплат, грамот, свидетельств, льготных путевок в санатории, дома отдыха и т.д.).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Поэтому в кадровых службах целесообразно иметь такой перечень, установленный коллективным договором (примерный перечень рекомендован профессором В.И. Шкатуллой) (табл. 2).

Таблица 2

В нынешних условиях продолжающихся банкротств предприятий, сокращений и массового высвобождения работников организаций важно внимательно изучать лучший опыт зарубежных компаний по работе с увольняемыми сотрудниками и использовать наиболее результативные методы, применяемые ими в подобных ситуациях.

Одним из таких методов является «золотое рукопожатие».

Он широко применяется во многих зарубежных странах и используется для стимулирования добровольного ухода из учреждений так называемых лишних работников. Метод «золотого рукопожатия» основан на предложении кандидатам на увольнение дополнительных компенсационных выплат и выходных пособий.

В ряде отечественных организаций начинает применяться распространенная во многих зарубежных странах система аутплейсмента. Аутплейсмент (англ. outplacement) — это адресная система сопровождения работника, уволенного по объективным (не зависящим от сотрудника) причинам из компании, с целью его наиболее приемлемого профессионального использования. Организация (предприятие, компания, фирма) берет на себя заботы о трудоустройстве уволенных, а также продумывает вопросы трудоустройства тех, кто должен быть уволен по каким-то причинам, не зависящим от самого работника. Данная система предполагает работу по выявлению организаций, которые переживают процессы сокращения численности или штата работников; она требует изучения состава увольняемых, сотрудников и поиска рабочих мест, организации трудоустройства подлежащего увольнению (высвобождаемого) персонала.

В течение нескольких последних лет набирает опыт такая форма трудоустройства работников, как ярмарки (вернисажи) вакансий, проводимые как государственными органами, так и частными компаниями, различными кадровыми агентствами. Они должны использоваться руководителями, отделами кадров не только для получения в свою организацию сотрудников нужных профессий, но и для трудоустройства тех специалистов, кто подлежит сокращению и увольнению.

Такая практика отношений между работниками и администрацией организации (предприятий, учреждений) приносит взаимную выгоду. Работодатель тем самым избегает подчас весьма продолжительных задержек процесса сокращения численности или штата работников (из-за консультаций с профсоюзами, вынесения предварительных предупреждений работникам, ожидания разрешения от органов власти) и получает возможность проявить большую гибкость в решении вопроса, кого именно из работников оставить, а с кем расстаться. Сотруднику это тоже дает определенную выгоду, поскольку ему одноразово выделяется немалая сумма, большая, чем официальная компенсация, на которую он имел бы право рассчитывать в обычном порядке.

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит ряд требований к работодателю, который обязан соблюдать установленный порядок поведения в отношении работников, подпадающих под сокращение численности или штата организации. Так, ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Предупреждение об увольнении работника в связи с ликвидацией организации выглядит следующим образом.

Если работник не согласен с сокращением его должности и предоставлением ему другой имеющейся работы в данной организации (ст. 180 ТК РФ) и отказывается удостоверить свое ознакомление с этими предупреждением и предложением занять другую должность личной подписью, работодатель (администрация) должен составить специальный акт о доведении такой информации до работника. Образец акта приводится на с. 216.

АКТ

Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт о том, что в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности (штата) работников ___________ и в соответствии с действующим законодательством (ст. 180 Трудового кодекса РФ) администрация ___________(указать название организации) персонально предъявила предупреждение старшему консультанту отдела производства Арефьеву Ивану Андреевичу под расписку о предстоящем сокращении его должности с 1 августа 2003 года. От предложенной другой работы — вакантной должности техника отдела снабжения — и от подписи о предупреждении г-н Арефьев И.А. отказался.

30 мая 2003 года.

Подписи составивших акт:

Руководитель организации ________________ И.О. Фамилия

(подпись)

Заведующий отделом

производства ___________________И.О. Фамилия

(подпись)

Инспектор по кадрам ___________________И.О. Фамилия

(подпись)