5. методика оценки качеств работников в аттестационный период

5. методика оценки качеств работников в аттестационный период

Управленческая практика богата множеством способов, приемов, тестовых измерений, методик, помогающих руководителям, кадровым службам объективно оценивать качества персонала. Одна из методик представляет собой ситуационно-комплексный вариант выявления профессионально важных качеств работника организации (государственного органа).

Рассматриваемая методика позволяет дать разностороннюю, комплексную оценку деятельности работника в различных ситуациях и разными категориями аттестующих, например начальниками, экспертами, представителями подчиненных подразделений. Эта методика может быть использована для решения не только аттестационных, но и любых ситуационных задач, связанных с оценкой тех или иных качеств государственного служащего в процессе решения текущих проблем. Наконец, она позволяет достаточно объективно оценить деятельность работника с учетом сложившихся служебно-деловых и нравственных отношений в коллективе.

Этот вариант, на наш взгляд, позволяет расширить круг людей, оценивающих работника, а следовательно, снизить до минимума субъективизм и предвзятость при определении профессиональной пригодности специалиста.

Процедура оценки тремя категориями оценщиков (начальники, эксперты, подчиненные) может проводиться в различных вариантах тремя основными способами.

Способ 1. Начальники (непосредственный и 1-2 вышестоящих) выставляют баллы (оценки) аттестуемому. Из 10 баллов, разбитых на 4 группы, 9-10 — высокая, 7-8 — перспективная, 4-6 — средняя, 1-3 — номинальная (низкая). Подсчитывается общий средний балл оценок, выставленных начальниками аттестуемого. Это первая составляющая общей оценки качеств работника.

Вторая составляющая. Оценки дает группа экспертов. Экспертами (5-7 человек) выступают наиболее авторитетные и компетентные работники, связанные с аттестуемым непосредственными служебными контактами и имеющие необходимые личностные качества. Конечно, в экспертную группу не должны входить те лица, которые находятся с оцениваемым в состоянии конфликта или, наоборот, в приятельских отношениях, ибо соблюсти объективность в этой ситуации практически не удается. Эксперты, выставляя, а затем суммируя баллы, дают, таким образом, свою обобщенную количественную характеристику (оценку) уровню профессиональных и профессионально-этических качеств государственного служащего (второй средний балл).

Третья составляющая общей оценки. Оценка выводится на основании опроса работников из числа подчиненных (5-7 человек) по тем же показателям, которые использовались первыми двумя категориями оценщиков (начальниками и экспертами).

Кстати, один из малоизвестных специалистов в области человеческих отношений, швейцарский гуманист Франциск Вейсс еще в XIX в. прозорливо писал по этому поводу так: «Оценивать людей с наибольшей справедливостью могут лучше всего их подчиненные. Начальник редко может знать хорошо своих подчиненных, потому что эти последние, по самому свойству своих к нему отношений, должны часто лгать и притворяться. Равные также редко показываются друг другу в настоящем своем виде, чему причиной бывают обыкновенно существующие между ними соперничество и зависть. Но перед подчиненными начальнику бывает трудно, да и бесполезно скрывать настоящий свой характер».

Итак, общий средний балл (ОСБ) подсчитывается на основе оценок, выставленных всеми тремя категориями аттестующих (начальниками — А, экспертами — В, подчиненными — С) по формуле

Способ 2. Отличается от первого способа тем, что показатели качеств аттестуемого определяются исключительно методом экспертных оценок, выставляемых определенной группой (5-7 человек), куда входят одновременно и начальники, и эксперты (из числа коллег), и подчиненные. Итоговая оценка государственного служащего складывается из суммы баллов, выставленных каждым экспертом, и деления полученного результата на количество экспертов независимо от их служебно-должностного положения. В этом случае упрощается задача математической обработки результатов оценки, но не учитываются различия показателей между уровнями экспертов (ведь начальники, эксперты-коллеги, подчиненные могут одного и того же человека оценивать совершенно по-разному), что может скрыть от руководителя и кадровой службы важную информацию тех экспертов, которые владеют наиболее полной информацией об аттестуемом.

В отдельных случаях принимать участие в аттестации государственного служащего могут и другие должностные лица (промежуточные категории начальников), которые хорошо знают деловые и нравственные качества аттестуемых. В случае несогласия с оценкой, выставленной работнику руководителем, «промежуточные» начальники и утверждающие аттестацию выводят свою оценку в соответствующей графе разделов ЗА и ЗБ. Определяющей оценкой в этом случае является оценка, выставленная старшим начальником. Данный способ лучше всего применять при определении преимуществ того или иного кандидата при непосредственном выдвижении на вышестоящую должность (при необходимости отбора наиболее достойного из нескольких кандидатов), при должностных перемещениях работников.

Способ 3. Все оценки профессиональных и профессионально-этических качеств аттестуемого выставляются двумя должностными лицами начальником, непосредственно аттестующим работника (например, ведущего специалиста оценивает начальник отдела), и начальником, утверждающим аттестацию (в данном случае это начальник управления). На наш взгляд, это целесообразная форма оценки (аттестации) работников. Аттестация с помощью данной методики может применяться и в том случае, если потребуется оперативная оценка качеств работника (см. Приложение 65).

Средством анализа выявленных результатов может служить шкала оценки эффективности показателей профессиональных и профессионально-этических качеств работника (государственного служащего), соответствующая определенному конкретному уровню его профессиональной пригодности. Она складывается из суммы средних баллов, полученных при оценке критериев «Профессиональные качества» и «Профессионально-этические качества».

Конечно, для должностей и профессий различных организации значимость того или иного критерия нередко существенно отличается. Так, для главного специалиста системы образования может быть предусмотрен такой критерий, как «опыт педагогической практики», для банковского служащего «знание современных систем бухгалтерского учета», для руководителя промышленного предприятия — «умение управлять производством».

Несмотря на то что многие профессии требуют выработки и учета «своих» приоритетных профессиональных качеств (и это справедливо), тем не менее есть и так называемые универсальные базовые критерии, по которым следует подбирать и оценивать работников. Среди них, например, можно выделить такие, как «уровень профессионального мастерства» или «умение работать с людьми». В данном случае «качества-критерии», имея разный «вес» для каждой должности и профессии, будут давать при аттестации не совсем объективную оценку профессиональной пригодности работника для организации. В силу этого применительно к каждой конкретной должности, которую занимает работник, или профессии могут вводиться специальные критерии, весовые показатели, коэффициенты поправок и т.п.

Таблица 3

Шкала оценки профессиональных качеств

государственного служащего

Согласно рассматриваемой методике используемая при аттестации шкала оценки эффективности (табл. 3) имеет пять условных делений, которые соответствуют определенному количеству баллов и свидетельствуют об уровне профессиональных достоинств (профессиональных заслуг) работника по результатам аттестации. Допустим, государственный служащий по установленным показателям оценен следующим образом:

По результатам подсчета баллов для работников делаются следующие выводы: по 5-му уровню — «В полном объеме выполняющие предъявляемые требования»; по 4-му уровню — «Вполне соответствующие требованиям»; по 3-му уровню — «Соответствующие требованиям»; по 2-му уровню — «Как правило, соответствующие требованиям»; по 1-му уровню — «Не удовлетворяющие предъявляемым требованиям».

Работники пятой группы могут иметь бесспорные предпочтения при выдвижении на вышестоящие должности, представляться к присвоению почетных званий, к награждению орденами и медалями, внеконкурсному поступлению в образовательные учреждения и т.д.; работники четвертой группы выдвигаются по службе в соответствии с планом; работники третьей группы оцениваются как «соответствующие должности»; работники второй группы — как «не достойны выдвижения» (в отношении их может решаться вопрос о перемещении по служебной лестнице на должности с меньшим объемом функциональных обязанностей) ; работники первой группы после двукратной подряд оценки по низкому уровню рискуют быть отстраненными от должности (или подлежат увольнению).

На наш взгляд, надо уделять особое внимание работникам пятой категории. Эти люди обладают выдающимися качествами (способностями), они составляют главный капитал любой организации как непосредственные носители таланта, труда, энергии, знаний. Без них, например, невозможно рассчитывать на серьезный успех в каком-либо профессиональном деле.

Допустим, ведущий специалист С получил по разделу ЗА («Профессиональные качества») средний балл — 8,0 (S = 120 баллов), по разделу ЗБ («Профессионально-этические качества») 8,1 (S =81 балл).

В результате общий средний балл (ОСБ) по двум показателям равен

По рассматриваемой шкале оценки это соответствует пятому (высокому) уровню профессиональной пригодности.

Следует иметь в виду, что цифровые показатели конечно же не могут дать точный портрет аттестуемого. Данная методика позволяет руководителям, кадровым службам, аттестационным комиссиям определить наиболее сильные и слабые стороны, тенденции (на основе выводов предыдущих аттестаций) совершенствования (снижения) профессионализма и в целом профессиональной пригодности государственного служащего,

Подчеркнем, что предложенная методика в целом универсальна, однако она подходит не для каждого случая установления профессиональной пригодности государственного служащего. Например, при непосредственном отборе кандидатов на замещение вакантных государственных должностей аттестационная (или конкурсная) комиссия не только учитывает результаты всех предыдущих аттестаций, но может применять и другие методы оценки профессиональных и личностных качеств претендентов: прогностические (изучение документов, собеседование, профессиональное и психологическое тестирование, анкетирование, экспертный опрос, оценка представленных рефератов по проблемам, связанным с будущей должностью, матричный метод и др.), имитационные (разбор конкретных ситуаций, групповые дискуссии, деловые игры).