3.4. экономическая психология менеджмента с учетом революционных изменений в технологиях, организации и лидерстве

3.4. экономическая психология менеджмента с учетом революционных изменений в технологиях, организации и лидерстве

Наше общество должно осознать, что безопасность и технологическая независимость страны вXXIвеке будут определяться ее научно-технологическим потенциалом, прежде всего уровнем науки и квалификации кадров.

Ю.С. Осипов

Понятие «труд» — одно из центральных в экономической психологии и в экономической теории в целом — может и должно рассматриваться во множестве ракурсов. В последнее время, однако, все более активно разрабатываются ракурсы экономико-психологические [336].

Причин здесь несколько, и они взаимосвязаны. Во-первых, на современном этапе существенно трансформируются характеристики и свойства большинства видов труда. Во-вторых, одновременно и во многом благодаря такой трансформации изменяются психологические установки людей по отношению к роли своей личности в трудовом процессе (что в свою очередь оказывает стимулирующее воздействие на преобразования в самих трудовых операциях). Экономико-психологические параметры трудовой деятельности подлежат рассмотрению в аспектах выбора профессии, мотивации труда и меры удовлетворенности конкурентоспособности работников на рынке труда.

Известно, что конкуренция выступает как объективный закон, влияющий через отношения субъектов собственности на взаимодействиезаконовразде-ления и перемены труда. «Это — закон, который все снова и снова выбивает буржуазное производство из прежней колеи и принуждает капитал напрягать производительные силы труда, потому что он напрягал их раньше, закон, который не дает капиталу ни минуты покоя и постоянно нашептывает ему: Вперед! Вперед! Это именно тот самый закон, который в рамках периодических колебаний торговли неизбежно выравнивает цену товаров по его издержкам производства».

Какие бы мощные средства производства ни пустили в ход, конкуренция приводит их ко всеобщему применению, и с того момента, как применение их станет всеобщим, единственным следствием большей производительности капитала оказывается лишь то, что за ту же цену предприниматель должен доставлять теперь в 10, 20, 100 раз больше продуктов, чем раньше. Но так как увеличением количества продаваемого продукта предпринимателю приходится компенсировать понижение продажной цены и возмещать издержки производства (так как эта массовая продажа стала теперь вопросом жизни не только для предпринимателя, но и для его конкурентов, то пре

жняя борьба разгорается с тем большим ожесточением, чем производительнее уже изобретенные средства производства. Разделение труда и применение машин будут снова развиваться в несравненно большем масштабе.

В рамках разрабатываемой сегодня управленческой концепции реформирования общества в России (базирующейся на экономико-психологическом подходе) сфере материального производства должно быть уделено особое внимание. Ибо менеджерская революция XX века практически «прошла мимо» так называемого социалистического способа производства, «оставив» последнему сугубо технократический подход к реформированию всей системы экономических, культурных и административно-государственных отношений. Последний игнорирует первичность человеческих ресурсов соответственно во всех трех сферах организации общества — экономической, культурной, политической.

Сам по себе технократизм (как общественное явление) не может уступить место экономико-психологическому подходу без изменения ментальности нашей правящей элиты и всех других участников общественного производства. Изменить же ментальность может только радикально обновленный механизм управления обществом и каждой его ячейкой (или организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности), базирующийся на парадигме целевого управления каждой организацией «по конечным результатам».

Предстоит повернуть весь «корабль» экономики в русло заинтересованного труда, целеориентированного на конечные результаты деятельности всех без исключения категорий работников. Ибо именно «размытость» целей во всех трех сферах организации общества, начиная с высших эшелонов и заканчивая микроуровнем, а также отсутствие целеориентированной мотивации труда работников в этих сферах определяли «управленческое лицо» не только нашего бывшего способа производства, но и всего общественного устройства.

Решить эту проблему только путем всеобщей приватизации собственности в обществе невозможно даже в сфере материального производства (не говоря уже о двух других сферах управления обществом), ибо основная масса «белых и синих воротничков» остается по-прежнему немотивированной.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве системной теории и практики управления выступает экономическая психология менеджмента. Из сферы производственной, где он царствовал первые полстолетия от своего рождения, менеджмент затем получил распространение в сферу услуг торговли, финансов, бытового обслуживания и инжениринга. Менее чем за сто лет сменилось ряд школ, возглавляемых знаменитыми учеными и практиками, такими как Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, М. Фоллет, Э. Мейо, Д. Макгрегор, Г. Саймон, П. Друкер. Т. Минцберг, Д. Гелбрайт, Дж. Томпсон и др., в основном — это американо-европейские школы, развивающие менеджерские подходы по мере усложнения социально-экономической ситуации [336].

Менеджмент ставит своей целью сформулировать и применить на практике всеобщие принципы управления, пригодные для любой человеческой организации. К ним относятся: определение целей и задач управления; разработка конкретных мероприятий по их достижению; разделение задач на отдельные виды; распределение работ, координация взаимодействия различных подразделений внутри организации; совершенствование формальной иерархической структуры; оптимизация процессов принятия решения и коммуникаций; поиск адекватной мотивации деятельности, эффективных стилей руководства, социальной ответственности. Видное место в проблематике менеджмента занимает изучение деятельности менеджера, в том числе ее экономико-психологические аспекты. Принято различать следующие виды менеджмента:

правительство;

государственный менеджмент;

военный менеджмент;

менеджмент в государственной собственности;

финансовый менеджмент;

менеджмент организаций.

Рассмотрим более подробно принципы функционирования высокоэффективных организаций с учетом современных тенденций экономической психологии менеджмента.

Менеджмент (от лат. manus — резка) может быть определен как научное и практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективного функционирования организации в рыночных условиях хозяйственных отношений.

Эффективное управление и совершенствование организационной деятельности, обусловленные потребностями рынка, требуют грамотных, профессионально подготовленных руководителей, способных ориентироваться в экономических, юридических, психологических и других вопросах при принятии управленческих решений, разбирающихся в основах рыночной экономики и особенностях взаимоотношений между предприятиями. В современных условиях данный тип управленцев только начинает формироваться. Основные функции управления (планирование, организация, контроль) составляют базис профессиональных обязанностей менеджера. Одна из его главных обязанностей — эффективная организация труда подчиненных. От профессионального мастерства менеджера зависит, насколько полно сможет раскрыться творческий потенциал его подчиненных. Работая с коллективом, менеджер должен постоянно выполнять функции информирования, мотивирования и воспитания. Поэтому важную роль в его образовании должны занимать знания по экономической психологии.

Менеджмент как наука управления в процессе своего исторического развития последовательно разворачивался в сторону социологизации и психологизации. В этом можно убедиться, проследив основные вехи его становления.

Формирование рыночных принципов функционирования российской экономики началось во второй половине XIX в., т.е. значительно позже, чем это имело место на Западе. Поэтому в начале XX в., когда капитализм в России только начинает обретать зримые черты, говорить о каких-то научных традициях в управлении экономикой еще не приходится. Одним из непременных условий для создания необходимых предпосылок в этом направлении является соответствующее кадровое обеспечение. Если обратиться к зарубежному опыту, то следует вспомнить, что первая школа бизнеса (Уортоновская) была основана при университете Пенсильвании в США в 1881 г. А в 1911 г. при Гарвардском университете и в 1914 г. при Массачусетском технологическом институте сложились ныне одни из самых престижных в США и за рубежом школы бизнеса — Гарвардская и Слоуновская. Таким образом, ещё более века тому назад было положено начало профессиональной подготовке менеджеров. В настоящее время ежегодно свыше 60 тыс. американцев становятся дипломированными менеджерами. Общее число менеджеров в Японии приближается к трем миллионам. Тем не менее потребность в увеличении их числа и повышении качества подготовки не снижается. Капиталовложения в подготовку менеджеров постоянно увеличиваются, оправдывая на практике свою эффективность. Профессиональная подготовка менеджеров осуществляется в специальных государственных и частных школах, фирмах, но главным образом в школах бизнеса, которые входят в университетскую систему. Эти же школы организуют курсы повышения квалификации управленческого персонала.

Сегодня менеджмент — это новое явление в управлении экономикой еще только проходит этап становления. Поэтому именно сейчас важно правильно распределить акценты и усилия в содействии этому процессу. И как мы отмечали, он не должен сводиться к механическому заимствованию и прямому переносу сложившихся за рубежом традиций в этой области знания. Решая задачу применительно к своей действительности, нам следует не упустить из виду некоторые особенности российской истории и обусловленное ими формирование этнопсихологического портрета русского народа.

Изучение российской истории показывает специфику развития нашей страны — «рваный ритм» (чередование периодов интенсивного развития с периодами «застоя»), неустойчивое положение в мире (периоды могущества и упадка), несбалансированность по сферам жизнедеятельности и непрочность достигаемых успехов практически во всех областях (блестящие, но часто кратковременные успехи в военном деле, искусстве, науке при сравнительно низком качестве продукции, невысокой повседневной культуре основной массы населения, неэкономичности хозяйства).

Как показывают психологические исследования, к русскому народу применимы диаметрально противоположные характеристики, например такие, как лень и трудолюбие, безответственность и умение взять на себя ответственность в тяжелых опасных ситуациях, ориентация на духовные ценности и создание кумиров из живущих людей и т.д. Важные и интересные результаты получены фондом «Общественное мнение» в ходе экономико-социологического исследования. Было опрошено 2468 человек. Респондентам предлагалось ответить, какие из перечисленных ценностей они считают: 1) «западными»; 2) «советскими» и 3) наиболее важными для себя («индивидуальными»). Из 37 предлагаемых ценностей можно было выбрать несколько. Ниже показано, как распределились первые десять мест [276].

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Новый этап экономических преобразований в России сопровождается становлением менеджмента как науки управления, ориентированной на рыночные отношения хозяйствования. Идет целенаправленная подготовка кадров для этой отрасли знания, в обеспечении которой одно из ведущих мест должно быть отведено экономической психологии. Именно сейчас определяются методологические подходы и закладываются те традиции, которые со временем позволят отечественному менеджменту обрести свои специфические черты, тот процесс не должен идти вне понимания и учета исторически обусловленных психологических черт российского этноса. Следуя высказанным соображениям, нам представляется, что менеджмент в России должен формироваться с опорой на ряд приоритетных ценностей, к числу которых относятся социальные права личности, ее честь и достоинство; справедливость, основанная на понимании и принятии правовых норм; профессионализм и мастерство; коллективизм, поддержка и взаимопомощь. В основу деловой и повседневной практики должны быть положены в первую очередь культурные ценности и психологическая компетентность.

В настоящем учебном пособии предполагается, что успешный менеджер и предприниматель, знакомый с основами экономической психологии, придерживается современных представлений о закономерностям и механизмах организационного поведения. В общих чертах с позиций макроэргономики и экономической психологии его взгляды сводятся к следующему:

•           Любая социальная организация — это организм, активность которого направлена на достижение определенных целей.

Как и любой другой организм, каждая конкретная организация может быть отнесена к определенному виду, подвиду или классу. Каждый такой класс характеризуется своими особенностями поведения.

Успешность или эффективность организации оценивается по ее способности к достижению поставленных целей. Под высокоэффективными понимается класс организаций, способных к постоянному саморазвитию в процессе согласованного общественногоразвития врамках гуманистической парадигмы их поведения.

Говоря о высокоэффективных организациях, следует учитывать, что любая организация представляет собой своеобразный организм. Как известно, любой организм может быть отнесен к одному из видов, подвидов и т.д. Каждый вид характеризуется своим строением организма, внешностью, средой обитания, особенностями реагирования на изменения внешней и внутренней среды, предельными физическими и интеллектуальными возможностями. Аналогично и организации. Определяющим признаком, в соответствии с которым организация может быть отнесена к тому или иному классу, является полнота учета закономерностей поведения человека (в частности, его потребностей) в процессе взаимодействия организации с персоналом.

Эволюция взглядов на психологический портрет личности в теории менеджмента за истекшее столетие хорошо прослеживается на примере основных теоретических концепций менеджмента — теорий «X», «Y» и «Z».

Основные тенденции развития предприятий были неразрывно связаны подъемом по пирамиде потребностей при организации взаимодействия фирмы с персоналом, причем такой подъем сопровождался ростом эффективности предприятий. Более того, принципиальное изменение взглядов на человека целенаправленно использовалось предприятиями как инструмент повышения их эффективности, а не являлось побочным эффектом какого-либо другого процесса.

Чем же обусловлен прирост эффективности предприятий при переходе от дотейлоровских времен (теории «О») к теории «X», от «X» к «Y» и от «Y» к «Z» и какова величина этого прироста?

Как следует из описания тейлоровской системы (теория «X»), ее отличительными чертами являются:

выделение задач управления в самостоятельный класс задач;

задание работникам детальных детерминированных алгоритмов;

определение выверенных нормативов выполнения каждой из операций, входящих в состав алгоритма;

контроль и оценка качества выполнения задач и операций на основе сравнения полученных результатов с эталонами;

•           применение субъективно значимых поощрений и наказаний. Отношение к работнику предприятия в тейлоровской системе может быть

охарактеризовано фразой: «заставляй и контролируй». За счет перечисленных выше мероприятий одна из целей системы — интенсификация труда — была, безусловно, достигнута. Для того чтобы оценить потенциальный предел такой, интенсификации, рассмотрим широко известную в эргономике зависимость времени решения человеком различных задач от темповой напряженности (рис. 22). За 1 на приведенном графике выбрано время, требуемое для выполнения анализируемой задачи в свободном ненапряженном режиме Ттреб.

Как видим, за счет ужесточения контроля и задания напряженных нормативов можно повысить производительность труда примерно в 2—2,3 раза. Дальнейшее ужесточение временных ограничений в сочетании с применением субъективно значимых поощрений и наказаний приведет лишь к срыву деятельности, возникновению психических расстройств и росту социальной напряженности. Таким образом, верхний предел интенсификации труда ограничен физиологическими, психологическими и психофизиологическими возможностями человека и составляет около 200\%.

Рост эффективности систем тейлоровского типа возможен и за счет совершенствования технико-технологической базы предприятий. Вместе с тем следует учитывать, что совершенствование этой базы с неизбежностью приведет к изменению, усложнению содержания и условий деятельности человека. Такое усложнение характеризуется следующими цифрами:

увеличение информационной загрузки человека за последние 20 лет не менее чем в 3 раза;

увеличение доли ситуаций, требующих эвристических решений, за это же время на 75\%;

повышение ответственности за принимаемые решения и предпринимаемые действия и, как следствие, рост эмоциональной напряженности;

сокращение времени, отводимого на решение задач, в среднем в 4 раза.

Есть еще множество других проявлений усложнения условий и содержания деятельности человека по мере совершенствования технологий, однако, для того чтобы проанализировать поведение систем тейлоровского типа с усложнением производства, приведенных данных оказывается достаточно.

Одно из следствий усложнения условий и содержания деятельности, в частности рост информационной загрузки человека, заключается в увеличении количества различных ситуаций, для каждой из которых должен быть описан детерминированный алгоритм поведения работника.

Предположим, что усложнение информационных условий деятельности связано только с ростом числа N контролируемых человеком информационных признаков при количестве различных градаций каждого из этих признаков К. Тогда общее количество S различных ситуаций, в которых может оказаться человек, определяется формулой

Следовательно, длина алгоритма L, регламентирующего поведение человека, возрастает по экспоненциальному закону с ростом N. Если предположить, что описание правил поведения в каждой конкретной ситуации занимает ровно одну строку машинописного текста, то уже при К= 5 и N = 5 (реально существующее и далеко не предельное сочетание параметров) S=3125, а объем инструкции, включающей в себя детерминированный алгоритм реагирования на возможные ситуации, займет более 100 страниц машинописного текста. Очевидно, ни один нормальный человек не в состоянии выучить наизусть эти 100 страниц за короткое время и тем более успешно пользоваться ими на практике. Кроме того, объем трудозатрат на выявление и описание алгоритма, хронометраж, выработку нормативов для каждой из операций с ростом N и K также возрастает экспоненциально. Это означает, что с усложнением производства в рамках тейлоровской системы с неизбежностью начинает во все нарастающих масштабах разбухать бюрократический аппарат, который в принципе уже не в состоянии принести реальную пользу производству. Начиная с какого-то вполне определенного уровня сложности производства, происходит разрыв целей и интересов бюрократического аппарата с целями производства, и он начинает жить своей собственной жизнью, паразитируя на теле предприятия. Все это вызывает рост непроизводительных расходов, возникновение напряженности и социальных конфликтов. Поскольку существует достаточно жесткая зависимость между реальным уровнем сложности производства и минимально требуемым объемом бюрократического аппарата, то любые насильственные сокращения этого аппарата приведут к тому, что спустя некоторое время он самовосстановится, а вероятно, и превзойдет по численности своего предшественника.

При появлении значительного количества ситуаций, требующих эвристических решений, строгая регламентация деятельности оказывается в принципе невозможной. Попытка же перевода неструктуризованных задач в разряд структуризованных за счет всестороннего углубленного исследования эвристических ситуаций приведет лишь к еще большему разрастанию бюрократического аппарата и снижению эффективности производства. Начиная с определенного уровня сложности технологических процессов и динамичности среды, он (аппарат) перестает справляться со своими задачами

и возникает парадоксальная ситуация, когда, во-первых, бюрократического аппарата постоянно не хватает, а во-вторых, при любом численном составе он не справляется со своими обязанностями.

Поскольку дальнейшее усложнение производства приводит к экспоненциальному росту числа возможных производственных ситуаций, а бюрократический аппарат не может разрастаться до бесконечности, начиная с некоторого порога сложности производства, все большее и большее количество задач остается вне регламентации. Так, по данным Госкомстата СССР, в пору расцвета командно-административной системы вне регламентации было около 40\% работ. Учитывая тот факт, что на предприятиях тейлоровского типа работник получает вознаграждение только за выполнение регламентированной последовательности задач и операций, он может не выполнять оставшиеся операции, в результате чего с ростом сложности производства на таких предприятиях начинает монотонно уменьшаться их эффективность.

Поскольку работники подобных предприятий выполняют только те задачи и операции, которые им предписаны инструкциями, а они преимущественно ориентированы на реализацию производственного процесса, задачи, выходящие за рамки инструкций, никого не интересуют. К таким задачам, как правило, относятся поддержание чистоты и порядка на территории предприятия, в цехах, на рабочем месте. В результате территория подобных предприятий чаще всего напоминает свалку, а производственные помещения отличаются запущенностью и неухоженностью.

Следующая отличительная черта предприятий тейлоровского типа — способ их реагирования на изменения внутренней и внешней среды. Поскольку решения на таких предприятиях принимаются верхушкой управленческой пирамиды, а исходную информацию для этих решений поставляет бюрократический аппарат, живущий своей собственной жизнью, необходимая информация до управленческого звена, как правило, доходит с большими запаздываниями и искажениями. Как следствие, реакция на внешние и внутренние изменения у таких предприятий чаще всего замедленная и неадекватна ситуации. Это значит, что они нежизнеспособны в быстроменяющейся динамичной среде.

Таким образом; взаимодействие предприятия со своими работниками на уровне детерминированных алгоритмов и потребностей низшего уровня порождает целый класс предприятий, отличающихся предельными возможностями, внутренней организацией, внешним обликом, поведением и своей средой обитания. По характеру движущих сил развития их можно назвать предприятиями с директивным, принудительным развитием (ДПР).

Социально-психологический климат на таких предприятиях имеет свои особенности. При соблюдении менеджментом этих предприятий всех требований и рекомендаций Тейлора, т.е. при задании напряженных научно обоснованных нормативов и жестком контроле за их выполнением, коллектив как таковой даже на уровне производственной бригады чаще всего практически отсутствует. По мере ослабевания контроля по тем или иным причинам (например, из-за усложнения технологии) хорошие дружеские отношения могут установиться на уровне бригады или рабочей группы.

С усложнением производства и повышением динамичности внешнего мира предприятия данного класса в силу объективных закономерностей их развития начинает лихорадить: их сотрясают социальные конфликты; они теряют конкурентоспособность; внешняя финансовая поддержка этих предприятий не дает ожидаемых результатов; внедрение новых технологий дает такой же эффект. И только изменение взглядов на человека — работника, позволило ведущим предприятиям развитых стран преодолеть в 50-е годы этот барьер сложности.

Средством его преодоления стало создание и внедрение теории «у». Учет предприятиями такого важнейшего психологического фактора, как степень удовлетворения эгоистических и социальных потребностей, привел их к переходу в принципиально другой класс, для которого характерной является организация взаимодействия работника с предприятием на уровне производственных задач (а не детерминированных алгоритмов) в обмен на удовлетворение расширенного по сравнению с теорией «X» круга потребностей. В результате отсутствия жесткой регламентации и наличия субъективно значимых стимулов более высоких уровней работники начали проявлять творческую активность при выполнении возложенных на них задач, то есть перешли из разряда «винтиков» в разряд индивидуальностей, хотя все еще и ограниченных рамками производственной задачи. Следствием такого перехода стало повышение эффективности производства как минимум на 40\% за счет выполнения тех задач, которые в рамках тейлоровской стратегии оказались вне регламентации. Отсутствие жесткой регламентации деятельности и стимулирование творчества позволили большое количество задач контроля перевести в разряд самоконтроля, что привело к сокращению бюрократического аппарата и снижению социальной напряженности. Поскольку работники почувствовали себя не «винтиками» в механизме по производству той или иной продукции, а людьми, они стали больше внимания уделять своему рабочему месту и рабочему помещению. В то же время отстраненность работников от общефирменных проблем оставляет территорию подобных предприятий своеобразной нейтральной полосой, до которой по-прежнему нет никому дела. Она, как и раньше, чаше всего напоминает свалку.

Такие предприятия, вследствие значительного скачка эффективности, способны существовать в условиях более или менее жесткой конкуренции. Однако из-за сохранения жесткой иерархической структуры и все еще обширного бюрократического аппарата они, как и в тейлоровские времена, не способны оперативно и адекватно реагировать на быстрые изменения внешней и внутренней среды. Рассмотренный класс может быть назван как класс предприятий с директивным развитием и элементами индивидуального и коллективного творчества (ДРЭТ).

Дальнейшее повышение динамичности среды с неизбежностью приводит каждое из таких предприятий к серии управленческих ошибок, следствием которых является либо полный крах, либо большие потери и конфликты. Таким образом, область существования подобных предприятий также оказывается ограниченной достаточно узким диапазоном условий, за пределами которого никакие финансовые вливания или технологические новшества уже не могут привести к существенному росту их эффективности. Ярким примером, подтверждающим справедливость данного тезиса, стала в 80-е годы американская фирма «Дженерал моторе», истратившая на автоматизацию в надежде обогнать японских конкурентов более 36 млрд. долларов, но так и не получившая сколь-нибудь существенного прироста эффективности. В то же время на японско-американском сборочном заводе компании Нумми (Калифорния) без экзотической автоматизации, только за счет пересмотра характера взаимоотношений между предприятиями и работниками были достигнуты куда более внушительные результаты. Одна из крупнейших страховых компаний США в это же время истратила около 2 млрд. долларов на закупку и установку информационно-вычислительного комплекса. Однако это практически не дало никакого эффекта, поскольку характер отношений фирмы и работников остался прежним. Только пересмотр этих взаимоотношений и учет потребностей более высокого иерархического уровня позволили фирме сократить время обслуживания клиентов с 27 дней до 2 и увеличить оборот капитала на 50\%.

Преодоление очередного барьера — барьера динамичности, возникающего на границе области существования предприятий, придерживающихся стратегии взаимоотношений с работниками, соответствующей теории «Y», оказалось возможным опять-таки лишь за счет пересмотра этой стратегии и учета в таких взаимоотношениях потребностей более высокого иерархического уровня (теория «Z», или производственной демократии).

Для предприятий, придерживающихся этой стратегии, характерным является творческое участие каждого из работников не только в решении производственных задач на уровне своего рабочего места, но и задач управления предприятием в целом. В результате создается атмосфера соучастия каждого работника в развитии данного предприятия, отрасли, региона и т.д.; в деятельности при этом в наибольшей степени проявляется социальная направленность.

Психология соучастия и коллективного творчества сказывается на качестве управления. Задачи управления предприятием в быстроменяющемся динамичном мире являются, как правило, слабоструктурированными, многокритериальными и многофакторными и требуют творческих эвристических решений. Качество решения таких задач в значительной степени зависит от полноты и достоверности исходной информации. Индивидуальные знания о решаемой задаче представляют собой, по сути, проекцию проблемной ситуации на индивидуальное сознание. Обобщение таких проекций за счет творческого соучастия работников в решении задач управления позволяет с наибольшей достоверностью воссоздать реальную ситуацию и выбрать решения, в наибольшей степени соответствующие целям предприятия в данных сложившихся условиях.

Следовательно, для предприятий, придерживающихся в стратегии развития принципов теории «Z», характерен более высокий уровень качества решения управленческих задач. Кроме того, атмосфера соучастия в принятии управленческих решений снимает психологические барьеры неприятия решений, навязываемых извне. Этот фактор, наряду с максимальным проявлением коллективного творчества во всех звеньях предприятия, приводит к заметному повышению качества реализации принятых решений. В результате эффективность таких предприятий по сравнению с предприятиями предыдущего класса повышается более чем вдвое.

К сожалению, достоверная статистика по таким предприятиям фактически отсутствует, поскольку указанная классификация является новой, а предприятия данного класса все еще редки не только для России, но и для развитых капиталистических стран. Имеющиеся в литературе фрагментарные данные свидетельствуют о том, что прирост эффективности может составлять до 600\% [327].

Психологию работников предприятий рассматриваемого класса характеризует фраза: «Все, что хорошо для предприятия, хорошо и для меня». В результате фирмы не имеют «слепых зон» или никого не интересующих работ. Всем есть дело до всего, что касается предприятия. Как следствие — их внешний облик (территория цехов, рабочих мест и т.п) отличается чистотой, комфортностью, рациональностью, безопасностью. Поскольку подобные фирмы, по сути, работают в режиме самоуправления и самоконтроля, необходимость в содержании громоздкого бюрократического аппарата отпадает, и он, по данным [327], может быть сокращен на 35\%.

Предприятия данного класса могут быть охарактеризованы как предприятия, находящиеся в состоянии коллективного творческого саморазвития (КТС). Они отличаются наивысшим на сегодняшний день уровнем эффективности функционирования и наиболее полным учетом интересов и потребностей своих работников, а также способностью гибко и оперативно приспосабливаться к сложившейся обстановке.

В обобщенном виде взаимосвязь системы потребностей работников, реализованной теоретической концепции менеджмента (т.е. полноты учета закономерностей поведения работника при организации его взаимодействия с предприятием), класса предприятия и уровня его эффективности приведены на рисунке 23.

Области существования предприятий, относящихся к различным классам, показаны на рисунке 24.

Таким образом, принимая во внимание наличие ограничений по уровню эффективности и области существования предприятий каждого из описанных выше классов, можно сделать вывод о том, что проблема повышения эффективности предприятий и экономики в целом лежит не столько в сфере финансовой, технико-технологической и т.п., сколько социально-психологической. Сущность этой проблемы определяется так: гармшнный перевод предприятий (экономики) из текущего состояния в состояние коллективного творческого саморазвития.

Анализ свойств и характеристик предприятий, относящихся к различным классам, позволяет сделать вывод о том, что первые два класса ориентированы в основном на производство, тогда как последний — на развитие. Изменение способности предприятия развиваться в зависимости от текущего состояния иллюстрирует рисунок 25.

Как известно, для того чтобы осуществить перевод предприятия из те-

КТС Классы

Рис. 24. Области существования предприятий различных классов в пространстве параметров «сложность процессов — динамичность

среды»

Рис. 25. Степень ориентации различных классов предприятий на развитие

кущего состояния в состояние с более высоким уровнем эффективности, необходимо создать в коллективе побуждающие силы, ориентированные в направлении необходимых преобразований. Поскольку величина и направление побуждающих сил есть результат взаимодействия объективной реальности и духовного мира человека — системы его знаний, потребностей, ценностных ориентации, моральных запретов и т.п., успешность реформирования во многом зависит от личностных качеств участников реформ. Минимальный набор этих качеств, обеспечивающий возможность эффективного развития организации (и общества в целом) и ее переход в состояние коллективного саморазвития, называется базовым, а качества, входящие в этот набор, именуются базовыми психологическими качествами.

Создание механизма перевода предприятий в состояние коллективного творческого саморазвития связано, таким образом, с формированием соответствующих побуждающих сил в обществе, способных выполнить необходимую работу. Это осуществимо лишь в том случае, если эти силы окажутся доминирующими, что в свою очередь произойдет лишь тогда, когда в сознании людей — исполнителей преобразований, появится убеждение, что такой перевод — наилучший способ удовлетворения их личных значимых потребностей. В то же время коллективный способ удовлетворения индивидуальных потребностей в силу целого ряда объективных обстоятельств дает возможность возникновению сил, ориентированных на создание паразитических структур криминального и некриминального характера, удовлетворяющих свои потребности за счет других людей. Итак, какими же психологическими качествами в обязательном порядке должны обладать люди, чтобы в процессе развития организация могла перейти в состояние с наивысшим уровнем эффективности — состояние коллективного творческого саморазвития, т.е. каков состав базового множества личностных качеств человека?

Для того чтобы определить этот перечень, напомним, что коллективная согласованная деятельность — это наиболее эффективный способ удовлетворения индивидуальных потребностей. Рассмотрим ее особенности и побочные эффекты. Первая и основная особенность коллективной деятельности заключается в том, что ее результат не позволяет непосредственно удовлетворять потребности представителям коллектива [6]. Свои потребности они могут удовлетворить только путем обмена результатов труда на результаты труда других специализированных коллективов. Очевидно, такой способ удовлетворения потребностей будет эффективным, если каждый из этих коллективов ориентирован на результат, полезный другим людям. Отсутствие такого стремления, учитывая возможности, обусловленные природой коллективного труда, с неизбежностью приведет к развитию паразитических структур, ориентированных на перераспределение благ (в свою пользу). Следовательно, первое из базовых качеств человека, предопределяющих гуманистическую направленностьразвития, — это стремление быть полезнымлю-дям, стремление делать добро другим.

Является ли наличие этого качества достаточным для эффективного развития? Видимо, нет. Все мы знаем, чем вымощена дорога в ад. Для того чтобы благие намерения привели к благому результату, необходимы знания. Как уже было сказано выше, задачи развития — это слабоструктурированные, многофакторные, многокритериальные задачи. К тому же им чаще всего сопутствуют неполнота и не абсолютная достоверность информации. Один из наиболее эффективных на сегодняшний день способов решения подобных задач базируется на обобщении индивидуальных знаний и выработке коллективного решения. Реализация указанного подхода к выявлению и разрешению проблемных ситуаций предполагает нацеленность каждого индивида на получение новых знаний, готовность к активному обмену знаниями, к выработке коллективных знаний ирешений. В свою очередь, готовность к выработке коллективных знаний предполагает наличие у человека такого качества, кактерпимость кмнению, отличающемуся от собственного, готовность понять его.

Сформулированный выше перечень личностных качеств человека является минимально необходимым и достаточным для осуществления перевода предприятия в состояние коллективного саморазвития. Из наличия стремления быть полезным другим людям, делать добро следует, что при возникновении у любого представителя коллектива новой значимой потребности возникают силы, ориентированные в направлении ее удовлетворения. Стремление людей к новым знаниям позволит им найти приемлемый способ удовлетворения этой потребности, а готовность понять чужое мнение, стремление к выработке коллективных знаний и решений поможет найти правильное решение по удовлетворению этой потребности даже в сложной, динамичной среде. Таким образом, высокий уровень развития этих качеств означает наличие в коллективе механизма. Следствием динамичности внешней среды и экспоненциального роста объема знаний является все более частое возникновение не встречавшихся ранее ситуаций, требующих для своего разрешения новых знаний. В связи с этим высокоэффективные организации есть непрерывно обучающиеся организации. Постоянное индивидуальное, групповое и общефирменное обучение становится одной из целей организации.

Рост конкуренции и связанная с этим трансформация рынка производителя в рынок потребителя привели к необходимости перехода от массового производства к производству товаров и услуг, ориентированных на конкретную группу потребителей или даже на конкретного потребителя. Это означает, что одна из тенденций современного этапа развития связана со все углубляющейся сегментацией рынка и возрастающей дифференциацией производства. Результат тому — навязчивое стремление высокоэффективных организаций, граничащее с одержимостью, знать запросы своих реальных и потенциальных потребителей и их мнение о своей продукции и качестве обслуживания. Итак, высокоэффективные организации — это организации, ориентированные в своей деятельности на оперативное выявление и качественное удовлетворение запросов своих потребителей. Одна из их целей связана с качеством удовлетворения этих потребностей.

В свою очередь, постоянно высокое качество удовлетворения потребностей предполагает, что организация рационально распоряжается своими ресурсами, приумножая их. В противном случае она рано или поздно обанкротится, и у нее не будет возможностей удовлетворять потребителя. Таким образом, высокоэффективные организации — это организации, способные рационально распоряжаться своими ресурсами, а одна из целей таких организаций — достижение желаемого уровня рациональности их использования, то есть прибыльности, рентабельности.

Говоря о высокоэффективных организациях, необходимо учитывать, что любая организация — это прежде всего люди, ее персонал. Организация будет эффективна ровно настолько, насколько эффективен ее персонал, в какой степени он нацелен на достижение целей организации и насколько организация сумела создать условия и стимулы для развития и реализации способностей персонала. Следовательно, высокоэффективные организации работают как единое целое, стремятся развивать способности своего персонала и создают все условия и стимулы для реализации этих способностей в процессе достижения целей организации.

Одним из важнейших условий наиболее полной реализации потенциала человека в процессе достижения целей организации является обеспечение для каждого ее представителя возможности стать инициатором принятия принципиальных для фирмы решений. Это означает, что для высокоэффективных организаций характерно участие персонала в выявлении и решении проблем своей фирмы.

Организация, как было отмечено, это прежде всего люди, коллектив. Как и в любом коллективе в организации имеются свои лидеры, личностные и профессиональные качества которых в значительной степени определяют эффективность организации. Те лидеры, которые преуспели в том, чтобы убедить людей направить свои силы на достижение коллективной цели, добиваются выдающихся результатов, удваивая и утраивая их, даже в отраслях с жесткой конкуренцией. Роль лидера особенно возрастает в условиях быстро меняющегося спроса, когда традиционные строгие методы прогнозирования этих изменений перестают быть эффективными. В соответствии с известной формулировкой «управлять — значит предвидеть» низкая достоверность прогнозов означает плохое управление. В этих условиях способность лидера к целостному видению идеального образа организации, его способность убедить коллектив в привлекательности этого образа и повести людей за собой, становятся необходимым условием успеха организации. В литературе, посвященной исследованиям факторов успеха организаций, эти качества лидера называются стратегическим лидерством. Таким образом, высокоэффективные организации отличаются способностью лидера к стратегическому лидерству, а одна из целей таких организаций заключается в развитии данного качества.

Как следует из приведенного выше перечня отличительных признаков высокоэффективных организаций, такие организации ставят перед собой не одну-единственную, а целый комплекс целей, большинство из которых не носят стоимостного характера. Поэтому в современном менеджменте под высокоэффективными понимают такие организации, которые характеризуются постоянно высокими достижениями в динамичном, изменчивом внешнем мире. При этом под высокими достижениями понимаются высокая оценка потребителями предлагаемого фирмой товара, качества обслуживания и фирмы в целом, а также все то, что в поведении фирмы способствует подобным оценкам.

Обобщение сказанного выше позволяет сделать вывод, что высокоэффективные организации придерживаются гуманистической или инновационной парадигмы экономического развития, которая в настоящее время приходит на смену устаревшей технократической. Как известно, для технократической парадигмы основным мерилом успеха является материальный результат, например объем продаж, прибыль и т.п. Для гуманистической или инновационной и целью, и инструментом развития выступает человек, качество его жизни, степень развития и реализации его способностей в процессе общественного развития. Основу гуманистической парадигмы составляет идеология служения. Очевидно, переход на новую парадигму развития требует формирования в коллективе (обществе) системы ценностных ориентации, соответствующих ей. Отсюда еще одной отличительной чертой высокоэффективных организаций является то, что они уделяют большое внимание вопросам воспитания персонала, этике деловых отношений, корпоративной культуре.

И наконец, практическая реализация всех перечисленных выше черт высокоэффективных организаций возможна только в том случае, если система управления чувствительна к слабым предупреждающим сигналам о необходимости перемен.

Суммируя все сказанное выше, представим отличительные черты высокоэффективных организаций в виде следующего списка: Отличительные черты высокоэффективных организаций (ВО):

ВО придерживаются гуманистической парадигмыразвития, основу которой составляет идеология служения.

ВО нацелены на оперативное выявление и качественное удовлетворение потребностей своих потребителей. Они максимально чувствительны к изменению таких потребностей.

ВОотличаются способностью к постоянному обновлению, развитию.

ВОработают как единое целое.

ВО—это обучающиеся организации.

ВОрациональнораспоряжаютсясвоимиресурсами, приумножая их.

ВО развивают способности персонала, создаютусловия и стимулы для их максимальнойреализации в процессе достижения общих целей. Они наилучшим образом используют потенциал коллектива.

ВВОинициатором принципиальныхдля организациирешенийможет быть любой представитель коллектива. Для ниххарактерноучастие персонала в выявлении ирешении проблем организации.

ВОуделяют большое внимание формированиюу персонала системы ценностей, соответствующихгуманистической парадигмеразвития.

Лидер ВО наделен способностью к стратегическому лидерству.

Системауправления ВО чувствительна к слабым сигналам, свидетельствующим о необходимостиперемен.

С чем же связано и чем обусловлено наличие или отсутствие той или иной отличительной черты высокоэффективной организации?

Когда говорят, что фирма придерживается гуманистической парадигмы развития, это значит, что идеология служения стала нормой поведения для подавляющего большинства персонала, а система ценностей, присущая данной парадигме, субъективно значима для каждого работника и фирмы в целом. Это, в частности, относится и к такой отличительной черте высокоэффективных организаций, как стремление максимально полно и качественно удовлетворять запросы своих потребителей.

Успешность внедрения в сознание персонала идеологии гуманистической парадигмы зависит от состояния общества (любая организация — это слепок того общества, в котором она функционирует) и усилий фирмы по формированию этой идеологии. Скорость формирования новой идеологии рыночной экономики зависит от характера коммуникационных процессов, поскольку общефирменные приоритеты и ценности могут возникнуть только в результате общения, обсуждения, обмена информацией. Отсюда следуют три главные вывода:

необходимо участие всего персонала в обсуждении и формировании новой идеологии;

для выработки новой идеологии требуется наладить межличностные, межгрупповые и общефирменные коммуникации;

процесс выработки новой идеологии будет эффективным только в том случае, если персонал фирмы обладает навыками коллективного обсуждения и решения проблем.

Что касается чувствительности организации к запросам потребителей, то степень развитости этого качества в значительной степени зависит от принятой идеологии, длины внутрифирменных коммуникаций, характера коммуникаций «фирма — потребитель» и «фирма — конкуренты». Как свидетельствует мировой опыт [517], удлинение коммуникаций, например в связи с укрупнением организаций, может привести к потере такой чувствительности и как следствие — к утрате конкурентных позиций. Следовательно, одно из направлений повышения чувствительности к запросам потребителей взвешенная децентрализация. Кроме того, чтобы наилучшим образом учитывать запросы потребителей, надо их знать, так же как и способы их удовлетворения конкурентами. Поэтому наличие отлаженных коммуникаций «фирма—потребитель» и «фирма—конкуренты» является обязательным условием такой чувствительности.

Следующее качество — организация должна работать как единое целое — появляется лишь при наличии общепринятой идеологии, на основе сложившейся системы общефирменных ценностей и согласованности целей организации в целом, ее подразделений и отдельных лиц. Это возможно, когда персонал хорошо информирован о целях, задачах и проблемах организации, а организация (ее администрация) знает о целях, потребностях и проблемах своего персонала и учитывает их в процессе выбора целей организации. Согласование целей достигается только путем вовлечения персонала в процесс их обсуждения и (или) обоснования. Очевидно, активно участвовать в достижении целей организации персонал будет лишь при наличии субъективно значимых стимулов. Еще одним значимым фактором, влияющим на степень общефирменного единства, является сплоченность коллектива, социально-психологический климат в нем. Таким образом, высокая степень организационного единства обеспечивается:

формированием общей идеологии, общих ценностей;

согласованием организационных, подразделенческих и индивидуальных целей;

созданием субъективно значимых стимулов для активного участия персонала в достижении целей организации;

созданием благоприятного социально-психологического климата.

Способность организации к постоянному обновлению и развитию обусловлена ее нацеленностью на своевременное и качественное удовлетворение постоянно изменяющихся потребностей, снятием психологических барьеров неприятия нововведений за счет хорошо налаженных вертикальных и горизонтальных коммуникаций, участием персонала в обсуждении и формировании целей организации. Этому же способствуют интеграция организации и персонала и процесс непрерывного индивидуального, коллективного (группового) и общефирменного обучения, а также создание условий, при которых инициатором принципиальных решений может стать любой представитель коллектива. Способность организации к непрерывному обновлению в значительной степени зависит от профессионально-личностных качеств лидера, его способности к видению и нацеленности на постоянно высокие достижения, а не укрепление личной власти. На эту способность оказывает влияние чувствительность организации к слабым сигналам, свидетельствующим о необходимости перемен.

Для того чтобы стать обучающейся, организация должна:

сформировать у персонала систему общефирменных ценностей, в состав которых входит стремление к знаниям;

создать условия и стимулы для индивидуального, группового и общефирменного обучения;

вовлечь персонал в обсуждение и разработку целей организации в области обучения, а также анализ результатов обучения.

Если при этом фирме удастся достичь высокой степени интеграции своих целей с индивидуальными и групповыми целями, то накапливаемые знания будут способствовать достижению целей организации.

Такое качество высокоэффективной организации, как обеспечение для каждого ее представителя возможности стать инициатором принципиальных решений, связано с:

формированием идеологии фирмы и ее ценностей и с высоким уровнем общефирменного единства;

демократизацией управления и делегированием полномочий;

созданием организационных структур и процедур участия персонала в обсуждении и принятии решений;

использованием системы стимулирования индивидуального и коллективного творчества.

Содействие высокоэффективных организаций развитию способностей персонала, формированию системы личностных качеств и ценностных ориентации, соответствующих гуманистической парадигме развития, направлено на создание предпосылок для реализации идеологии служения. О том, с помощью каких рычагов можно воздействовать на формирование этих качеств, уже было сказано при рассмотрении высокоэффективной организа 

ции как обучающейся. Для этого нужны и соответствующи