1.2. основные этапы мировой эволюции менеджмента

1.2. основные этапы мировой эволюции менеджмента

Считается правомерным выделение трех основных этапов в эволюции менеджмента.

Первый этап (конец XIX в. — ЗО-е п. XX в.) — происходит становление менеджмента как науки и самостоятельного вида деятельности, а также обособление менеджмента от собственности. Ведущая школа Фредерика Уинслоу Тейлора обосновала концепцию научного управления.

Второй этап (30 — 60-е гг.) — менеджмент отстаивает преимущества командно-административного типа, вертикально интегрированной системы управления. Классическую, или административную, школу возглавляли ученые Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Д. Муни. На этом же этапе появляется неоклассическая школа, получившая название школы человеческих отношений. Она представлена в трудах Элтона Мэйо, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга.

Третий этап (с 60-х гг. — по настоящее время) — возобладала неформальная, гибкая система менеджмента, основанная на горизонтально интегрированной мотивационной модели с использованием преимущественно дивизиональной департаментализации. Наиболее яркие представители этого этапа: Игорь Ансофф, Джеймс Томпсон, Вильям Оучи, Майкл Портер, Джон Коттер, Том Петере, Франклин Хедоури, Майкл Мескон и др.

Рассмотрим ведущие концепции менеджмента на каждом из выделенных этапов.

Ф.Тейлор проповедовал идею научного управления, внушения рабочим ведущей и определяющей роли науки в решении всех вопросов организации труда. Основные черты научной организации управления он видел в следующем:

Во-первых. Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии. Во-вторых. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем требует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел. В-третьих. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны. В-четвертых. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих1.

И далее:

Эта комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые сис-темы2 .

Принципы научного управления Ф. Тейлора сыграли большую роль в признании высокой значимости менеджмента.

В начале XX в. французский предприниматель Анри Файоль предложил исследование менеджмента по функциональным признакам, включающим планирование, организацию, распоряжение, координацию и контроль. А. Файоль первостепенное внимание уделил администрации и личности администратора, которые определяют моральный климат и производительность труда работающих. Важнейшие принципы управле 

' Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента// Контроллинг, 1991. — С. 28. 2 Там же. С. 29.

ния по Файолю — это разделение труда, ответственность, дисциплина и порядок, единоначалие и централизм, поощрение и инициатива, подчинение единым целям и интересам.

Проблемы мотивации труда, человеческого фактора стали пристально изучаться идеологами менеджмента с 30-х гг. XX в. Большой вклад в исследование этой проблемы внесла американская школа. Элтон Мэйо ввел в научный оборот понятие социальной системы, основой которой является взаимное сотрудничество. По его мнению, эффективность методов управления оценивается не материальной эффективностью, а моральными факторами. Социальный климат на производстве долгое время оставался вне поля зрения менеджеров. Э.Мэйо определил значение социальной структуры на производстве: осознание индивидуальности в общении, становление определенных социальных взаимоотношений, использование социального влияния как меры побуждения к действиям, удовлетворения социальных запросов.

Сотрудничество в социальной плоскости должно обеспечить максимальный производственный эффект. Наиболее ярко это проявилось в японской практике менеджмента, хотя в теории эти тезисы развили теоретики американского менеджмента.

В дальнейшем социально-психологический аспект менеджмента получил развитие в трудах К. Дэвиса, Ч. Бэрнарда, Л. Урвика, Д. Мак-Грегора. Особое внимание Мак-Грегор уделил процессу принятия решения, в котором заключены мотиваторы поведения в обществе. В процессе принятия решения необходимо задействовать опыт каждого работника, которого эти решения касаются. Участие рабочих в управлении допускается лишь в определенных рамках, способствующих повышению производительности труда и создающих благоприятный моральный климат. Однако Д. Мак-Грегор был подвергнут критике со стороны Т. Петерса и Р. Уотермена за невнимание к проблеме социальных конфликтов.

Широко распространена до настоящего времени концепция «производственной демократии», в рамках которой выявлена возможность привлечения рабочих собственно к процессу управления, принятию решений, представительству в администрации. Эту идею активно пропагандируют А. Горц, Дж. Коул, Р. Уотермен, П. Друкер. Они предлагают привлекать рабочих к участию:

в управлении качеством, кооперации и разделении труда в отдельных производственных ячейках;

доходах и прибылях в качестве собственников;

совместных советах рабочих и менеджеров;

советах директоров компаний.

По сути дела в этой концепции речь идет о формировании так назы-ваемойрабочей собственности.

Противники этой концепции выявили следующие недостатки рабочей собственности:

отсутствие условий для оптимизации структуры капитала;

отсутствие заинтересованности в обеспечении развития науки, создании новых технологий;

низкие темпы обновления основных фондов и замедление внедрения новых достижений;

консерватизм в решении социальных проблем;

отсутствие рационализма в системе подбора и расстановки кадров, повышении квалификации;

отсутствие стимулов для прогресса в организации производства и управления.

Следует отметить, что рабочая собственность еще не означает использования неформальных, гибких и эффективных методов управления. Методы управления имеют самостоятельное значение и свой обособленный путь развития.

Наиболее эффективны следующие направления развития менеджмента:

усиление политического аспекта менеджмента в крупных корпорациях;

совершенствование департаментализации в направлении использования дивизиональной, адаптивной и матричной структур организации;

усиление стратегической направленности в выборе приоритетов развития;

расширение вариативности;

использование новых форм адаптации;

• поступательное развитие коммуникационного процесса. Наиболее характерные черты современного менеджера:

стратегическое мышление;

ориентация в международной конкурентной среде;

компьютерная грамотность;

знание современных технологий;

новаторство;

личное лидерство.