14.4. оценка производительности труда

14.4. оценка производительности труда

Известно, что экономический рост определяется и измеряется двумя способами: как увеличение реального валовой национального продукта (ВНП) или чистого национальной продукта (ЧНП) за некоторый период времени и как увели ченпе за некоторый период времени реального ВНП пли ЧІІГ на душу населения.

В свою очередь, реальный ВНП определяется как трудозатраты (в человеко-часах), умноженные на производитель ность труда (реальная часовая выработка на одного занятого), т.е.:

ВНП = число отработанных человеко-часов х производительность труда.

Таким образом, прямая зависимость между повышением уровня производительности труда и увеличением ВНП, а еле довательно, и экономическим ростом очевидна.

Необходимо определить значимость фактора производи тельности труда в росте реального ВНП. По оценкам запад ных и отечественных специалистов, повышение уровня производительности труда — основной фактор роста ВНП.

Факторы, влияющие на рост реального ВНП:

Увеличение трудозатрат

Повышение производительности труда 78

технический прогресс 28

затраты капитала 19

образование и профессиональная подготовка 14

экономия, обусловленная масштабами производства 9

улучшение распределения ресурсов 8

Как отмечалось ранее, одной из основных проблем нынешнего кризисного состояния российской экономики является обвальное падение производительности труда. Одной из основных причин сокращения производительности труда во всех отраслях народного хозяйства, и в строительстве в част ности, стало беспрецедентное падение объемов производства В начале рыночных преобразований уменьшение произвол ства было связано главным образом с разрывом хозяйственных связей между бывшими республиками СССР. На строительстве это сказалось наиболее болезненно. Ведь в строительстве любого объекта принимают участие десятки, а при строительстве крупных сооружений — сотни проектно-нзые-кательных, научно-исследовательских, строительных и монтажных организаций, также заводы —изготовители основного технологического оборудования, поставщики строительно-монтажного оборудования и строительных материалов, банки и ДРУгие субъекты экономики, чей капитал так или иначе участвует в строительстве. Лишь слаженная работа всех участников строительства — залог успешного функционирования строительной организации.

В настоящее время вследствие недостатка оборотных средств у предприятий прослеживается устойчивая тенденция снижения платежеспособного спроса, возникает кризис неплатежей.

Усиливаются процессы некомпенсированного выбытия промышленно-производственного потенциала, в том числе рабочих мест. Кроме того, в строительстве особенно интенсивно сокращается количество физических рабочих мест, и в первую очередь из-за уменьшения производственного строительства. То есть вывод очевиден: ограничение сбыта продукции приводит к уменьшению числа занятых, а за этим следует и сокращение физических рабочих мест за их ненадобностью.

Одна из существенных причин спада производства и нынешнего состояния экономики — значительное ухудшение управления как отдельным производством, так и отраслевыми и межотраслевыми, территориальными комплексами и народным хозяйством в целом. Руководящие работники в основных и первичных звеньях управления (на уровне предприятия, бригады) в начале внедрения рыночных отношений еще не умели и не способны были управлять производством в новых условиях. Они должны были решать множество неизвестных ранее сложных проблем, связанных с материально-техническим обеспечением, сбытом и реализацией продукции. Приватизация позволила предприятиям самим назначать Цены на выпускаемую продукцию, определять необходимую численность персонала, назначать зарплату.

Сейчас управляющие работники приобрели определенный опыт, тем не менее уровень управляемости и отдельных про-изводств^ и всего народного хозяйства остается чрезвычайно низким, и требуются решительные меры по восстановлению

12 Экономика сфоіпе.н.сіва

важнейших параметров управления. Прежде всего необходимо незамедлительно рассмотреть и утвердить Федеральную программу содействия повышению производительности труда, согласованную с другими мерами по стабилизации и росту экономики, предусмотреть восстановление разрушенной инфраструктуры, в частности служб, занимавшихся ранее разработкой норм и нормативов для предприятий и организаций различных отраслей промышленности, разработать и внедрить экономические механизмы повышения производительности труда в рыночных условиях, их информационное, кадровое и финансовое обеспечение и т.д.

Осуществление этих мер требует значительных материальных затрат, однако без них стабилизация экономического положения невозможна.

Наиболее просто объяснить обвальное падение производительности труда можно тем, что происходящий спад производства не сопровождается соответствующим сокращением численности занятых, а точнее — численности промышленно-производственного персонала. Происходит ускоренное накопление так называемой скрытой или латентной безработицы.

Но, по большому счету, накопление скрытой безработицы было бы невозможным, если бы не уменьшалась реальная заработная плата. В России заработная плата во много раз меньше, чем в Европе, а цены на многие товары достигли мирового уровня. Дешевый труд не может быть высокопроизводительным, обеспечивать экономию и рациональное использование материальных и других производственных ресурсов. Все это ведет к деградации производства, дальнейшему падению его объемов и ухудшению качества выпускаемой продукции. За последние 5 лет реальная заработная плата снизилась более чем на 60\%. При этом цены на товары и услуги выросли в несколько тысяч раз.

Принимаемые федеральные законы о повышении заработной платы, на первый взгляд, направлены на решение данной проблемы, но есть основания полагать, что эта проблема лишь усугубляется. Во-первых, в условиях продолжения спада производства эта мера ни к чему, как к росту инфляции, а, в конечном счете, снижению реальной заработной платы не приведет. Опыт последних лет показывает, что быстрее всего реальная заработная плата падает в бюджетной сфере. Во-вторых, самый главный недостаток подобных мер состоит в том, что они неизбежно и очень быстро приведут к соответствующему росту заработной платы в материальной сфере и опять без какой-либо связи с эффективностью труда. А поскольку базовый уровень заработной платы в материальном производстве существенно выше, то через небольшой промежуток времени отмеченная диспропорция воспроизведется, но в еще более отягощенном виде.

Существующий ныне механизм управления (а точнее сказать, сдерживание роста) заработной платы в виде налога па превышение нормируемой величины расходов на оплату труда не выполняет никаких стимулирующих функций, а играет исключительно фискальную роль дополнительного сборщика налогов в бюджет. Предприятие, чтобы поддержать своих работников, расходует столько средств на оплату, сколько может, вне связи не только с эффективностью труда, но и с рентабельностью производства. Лидерами по уровню среднемесячной заработной платы практически во всех отраслях материального производства являются предприятия федеральной собственности, что, конечно, свидетельствует не об их более высокой эффективности, а лишь о большой доступности к льготным кредитам и бюджетным средствам. В то же время наименьшую заработную плату получают работники частных предприятий, что позволяет говорить о появлении наиболее действенного механизма сдерживания необоснованного роста оплаты труда — частного интереса (но велика вероятность того, что эти данные — следствие их более умелого сокрытия реальных доходов). Отменить налог на сверхнормативную оплату труда в нынешних условиях вряд ли целесообразно, ибо в наибольшем выигрыше окажутся финансовые, страховые, посреднические компании, где уровень оплаты и так относительно высок. Совершенствовать налоговое законодательство с целью усиления стимулирующей роли оплаты труда можно путем усиления налогообложения первичных доходов, причем, как это делается в большинстве развитых стран, среднедушевых (то есть в расчете на всех членов семьи).

Итак, с одной стороны, заработная плата уже не обеспечивает формирование квалифицированной рабочей силы вслед за инфляцией вне связи с эффективностью производства и труда, но тем самым хоть как-то обеспечивает выживаемость населения. Правительство, пытаясь решить сразу две эти задачи, не решает ни одной из них. Выход из этого положения может быть найден в неизбежных мерах по сокращению балласта скрытой безработицы, повышающих тем самым оплату тРУДа эффективно работающим людям. Одновременно нужно стимулировать создание новых рабочих мест, обеспечивая занятость высвобождаемых трудовых ресурсов. Если первый шаг тормозится сложившимся менталитетом общества, отсутствием должной политической воли и полной неготовности к реальной борьбе с широкомасштабной открытой безработицей, то второй — отсутствием средств и действенных стимулов для инвестирования.

В настоящее время в строительстве стал актуальным вон рос о повышении эффективности использования трудовых ресурсов. Важным фактором умелого использования рабочей силы в каждой конкретной строительной организации выступает процесс управления трудовыми ресурсами (рабочеіі силой) СУ, ПМК, треста. Практика использования трудовых ресурсов России последних десяти лет подтверждает необходимость поиска нового механизма управления, обеспечивающего наиболее близкие к оптимальным условия формирования, использования и воспроизводства рабочей силы.

Анализ работы с кадрами в период до реформирования российской экономики свидетельствует, что она имела следующие недостатки:

/формализация работы по профориентации, подбору и расстановке кадров, как рабочих, так и управленцев;

^недооценка или переоценка личностных качеств и результатов деятельности отдельных работников, что незаслуженно возвышало одних и обижало других;

/неравномерная интенсивность загрузки работников, что приводило к ухудшению морально-психологического климата и деградации незагруженных работников;

/несоответствие работника занимаемому рабочему месту как следствие нерациональной структуры рабочих мест па предприятиях или протекционизма при приеме на работу;

/снижение ответственности за результаты труда из-за отсутствия чувства хозяина и реального участия в управлении делами предприятия;

/отсутствие умения самопредставления (саморепрезентации).

Недостатком дореформенного периода являлось и то, что работа с кадрами преимущественно заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу.

В современных условиях набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Вновь прибывший в коллектив работник нуждается в элементарной ориентации, а также в приспособлении своего опыта, знаний, умений, стандартов, отношений к данному рабочему месту и коллективу, в котором приходится работать. В осуществлении этого важного ознакомительного комплекса мероприятий с вновь поступившим работником главная роль отводится кадровой службе предприятий. Наряду с этим могут быть использованы специально подготовленные для данной цели справочники, инструктивные материалы, другие средства и способы. Основная часть профориентационно-озпакомитель-ной работы с вновь прибывшим работником приходится на первый день и первую неделю его пребывания в коллективе, но на этом процесс знакомства и адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время. Для качественного роста входящего в коллектив работника необходимо предусматривать обучение на основе выявления его слабых сторон, с учетом специфики его рабочего места.

Следующий путь повышения эффективности использования трудовых ресурсов, который можно предложить, — это применение системы стимулирования трудовой деятельности и совершенствование направлений трудовой мотивации. Чтобы заинтересовать работников в результате деятельности предприятия и его структурных подразделений, важно использовать эффективную систему стимулирования труда. Одним из основных факторов, влияющих на эффективность системы стимулирования, является размер вознаграждения за результаты труда. Здесь возникает противоречивая ситуация: с одной стороны, необходимо повышать гарантированную часть заработка, а с другой стороны, переменная часть Должна быть достаточной, чтобы заинтересовать работника в Конечных результатах производства. Граница между базой заработной платы и над тарифной частью в каждом конкретном случае должна определяться дифференцированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей силы на рынке труда.

Также нужно отметить, что должно производиться соотношение темпов роста оплаты труда с темпами роста производительности труда в строительных организациях. А также должно осуществляться эффективное государственное регулирование оплаты труда в строительстве через систему нормативно-правовых актов.

Далее для повышения эффективности использования трудовых ресурсов в строительстве предлагаются следующие пути:

/поощрение трудовых династий, являющихся фактором воспитания пополнения отрасли;

С эффективное использование методов диверсификации производства строительных работ;

Sсовершенствование системы социального партнерства на локальном уровне (в организациях), в регионе, в отрасли, в субъекте РФ, в Российской Федерации в целом.

В итоге можно отметить, что работа с кадрами в дореформенный период имела некоторые недостатки. Для эффектив ного использования трудовых ресурсов необходимо учитывать ошибки прошлого и исправлять их. А также нужно разрабатывать новые пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов, ряд которых предложен выше.

Трансформация строительных предприятий в условиях многоукладной экономики привела к значительному высвобождению кадров из строительных предприятий государственной собственности к частичному востребованию их строительными предприятиями негосударственных форм собственности. Среди таких предприятий — общества с ограниченной ответственностью, общества с дополнительной ответственностью, товарищества на вере и полные товарищества. Одновременно на рынке труда строительных профессий наблюдаются избыток специалистов строителей, занимавшихся ранее возведением объектов производственного назначения, и недостаток специалистов индивидуального жилищного строительства, отделочников, строителей-дизайнеров.

Поэтому с целью изучения резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов в строительстве необходимо провести тщательный всесторонний анализ использования трудовых ресурсов и на этой основе предложить мероприятия по повышению эффективности их использования.

14.5. Участие государства в регулировании рынка труда

Рынок труда выполняет две основные социально-экономические функции: распределение людских ресурсов по альтернативным видам занятости (по профессиям, отраслям, предприятиям, территориям) и распределение доходов в форме окладов, заработной платы как стимула и как вознаграждения за труд. Реализация этих функций рынка труда должна содействовать: эффективности, т.е. максимизации производительности, отдачи от людских ресурсов, максимизации доходов, экономическому росту государства, социальной справедливости и, наконец, обеспечению равных для всех возможностей доступа к рабочим местам и профессиональной подготовке.

Рынок труда, если он складывается стихийно, позволяет решить проблему экономической эффективности, однако для достижения социальной справедливости и гарантии равных возможностей доступа к рабочим местам рынок должен регулироваться государством.

Принципами стратегии регулирования рынка труда являются ее подчиненность требованиям развития общества, экономики; приоритетность мер, обеспечивающих социально-политическую стабильность в обществе; создание экономических условий для обеспечения каждым здоровым членом общества достойного уровня собственного благосостояния; устранение или минимизация неравенства в получении и сохранении работы, в уровне жизни, возникающего по причинам инвалидности, семейных обстоятельств и других объективных факторов.

Целевая функция регулирования рынка труда состоит в содействии расширенного спроса на рабочие руки и поддержке эффективного предложения рабочей силы, с тем чтобы:

/развить трудовые ресурсы и приспособить их к структурным изменениям для улучшения возможностей экономического роста;

^содействовать социальному равенству путем улучшения как способности к занятости, так и возможностей для занятости в первую очередь групп населения, находящихся в неблагоприятных условиях;

^стабилизировать занятость в период экономического спада и создать условия преодоления недостаточного предложения рабочей силы на стадии экономического подъема.

Для регулирования социально-трудовых отношений государство создает специальные организации — институты рын

360

1

ка труда. К ним относятся Министерство труда и социально го развития, Государственная федеральная служба занятости населения, региональные и местные органы, службы упран ления персоналом на предприятиях (организациях), а также общественные организации наемных работников и работодателей, негосударственные службы трудоустройства и т.д.

Основная задача этих институтов состоит в минимизации трансакционных издержек, т.е. если речь идет о регулировании рынка труда, сократить затраты временных, материальных, финансовых ресурсов на поиск работником подходящего рабочего места, а работодателем — подходящего работника. Поэтому важнейшей функцией институтов рынка труд., является преодоление «непрозрачности рынка», несовершеп ства информации, которой располагают работодатели и работники, так как именно отсутствие информации приводит к возрастанию трансакционных издержек. Наиболее распространенными формами осуществления этой функции на макро-и микроуровнях являются: создание банков данных о вакансиях с учетом требований к профессионально-квалификаци онному уровню работников, научный анализ текущего состо яния рынка труда и прогноз перспектив его развития, рекламно-издательская профориентационная деятельность, совершенствование отборочных тестов на профпригодность потенциальных работников и абитуриентов профессиональных учебных заведений и т.п.

Степень регулируемости рынка труда зависит главным образом от сущности социальных функций государства. Так, к примеру, «шведская» модель рынка труда предполагает значительную роль государства в перераспределении национального дохода, в поддержании высокого уровня жизни граждан, в профессиональной подготовке и переподготовке работников. Социальные функции, которые берет на себя государство, формируют направление и принципы регулирования рынка труда.

Меры государственного регулирования рынка труда целесообразно дифференцировать следующим образом.

По объектам воздействия. В этой роли могут выступать население и его отдельные группы, работники и их отдельные группы, предприниматели и их группы. В зависимости от особенностей объекта регулирования можно выделить меры общего воздействия или специальные меры. В то же время в качестве объектов регулирования рынка труда могут выступать элементы организации труда, а именно: оплата труда, его продолжительность, условия труда и т.д.

По направленности воздействия. К этим мерам относятся: меры, увеличивающие (уменьшающие) предложение труда на рынке труда; меры, увеличивающие (уменьшающие) спрос на рынке труда; меры, воздействующие на структуру предложения труда и структуру спроса на труд; меры регулирования рынка труда, направленные на увеличение степени соответствия спроса и предложения.

По форме воздействия, меры регулирования рынка труда можно разделить на прямые и косвенные, при этом как прямое, так и косвенное влияние на рынок труда наиболее эффективно при обязательном учете баланса интересов всех субъектов рынка труда.

По характеру воздействия на рынок труда меры регулирования можно дифференцировать на поощрительные, ограничительные, запретительные, защитные.

По содержанию мер при регулировании рынка труда предпочтение может быть отдано мерам экономического пли административного характера, либо их определенному сочетанию. К экономическим мерам регулирования рынка труда, к примеру, можно отнести: поддержку экономически целесообразных рабочих мест, организацию общественных работ, специализированное инвестирование для создания новых рабочих мест, поддержку малого бизнеса и т.д. В числе административных мер регулирования рынка труда можно назвать: снижение пенсионного возраста, уменьшение продолжительности рабочего дня, ограничение числа мест работы для одного человека, возможностей совместительства и т.д.

По уровню воздействия меры государственного регулирования рынка труда можно разделить на общегосударственные, региональные, отраслевые, внутрифирменные.

По источникам финансирования — госбюджет, не бюджетные средства, средства Фонда занятости, средства коммерческих организаций и др.

В основе выбора тех или иных мер из всех вышеназванных направлений лежат: анализ и прогноз ситуации на рынке труда, определение степени предпочтительности каждой из мер по результатам анализа и прогноза, оценка следствий и последствий принимаемых мер, анализ степени сочетаемости или противоречивости, разнонаправленности их следствий.

Практика использования методов регулирования рынка труда сформировала представление о двух типах политики на рынке труда — активной и пассивной.

Пассивная политика предполагает ответственность государства за положение работников и работодателей на рынке тРУДа.

Государство предоставляет всем участникам рынка труда определенные гарантии: работникам — сохранение рабочего

места, выплату заработной платы и пособий, социальное страхование, пенсии и т.п.; работодателям — спрос на запланированный объем выпущенной продукции, предоставление сырья и материалов, устойчивые цены и целевое финансирование.

В пассивную политику регулирования рынка труда принято включать следующие меры: регистрацию ищущих работу, определение размера пособия по безработице, организацию системы предоставления пособия по безработице, осуществление неденежных форм поддержки безработных и членов их семей и т.п.

Активная политика на рынке труда нацелена на повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место путем обучения, переподготовки, содействия самсза-нятости, индивидуальной трудовой деятельности и исходит из того, что здоровый человек должен самостоятельно заработать средства для обеспечения своей семьи, это его долг, ответственность за уровень благосостояния его семьи лежит на нем самом, а государство — лишь посредник, предоставляющий ему возможность занятости.

На разработку и осуществление активной политики на рынке труда решающее влияние оказывают три важнейшие группы факторов:

Sмеждународные трудовые нормы, устанавливающие такие основные права, как свободно избранная занятость, равенство возможностей и обращения, свобода объединения и пр.;

Sсложившийся тип социально-трудовых отношений, поскольку широко признается тот факт, что любая политика, в том числе и активная политика на рынке труда, имеет больше шансов на успех, если ей обеспечены признание и поддержка предпринимателей, трудящихся и других заинтересованных социальных групп, представляющих, например, безработных;

Sразнообразие условий, характерных для рынков труда различных стран и отдельных регионов внутри стран.

Активная политика на рынке труда по форме — это комплекс мер, нацеленных на содействие скорейшему возвращению безработных к активному труду и включающих:

Sпомощь при трудоустройстве;

Sсодействие в профессиональной переподготовке;

Sразвитие самозанятости;

Sпрофессиональное консультирование и др.

В настоящее время в России сложился ряд направлений в регулировании рынка труда, осуществляемого, в частности, Государственной федеральной службой занятости населения.

К задаче службы занятости относятся: сбор и распространение информации о рынке труда, профессиональное консультирование ищущих работу и обучение безработных новым специальностям, квотирование рабочих мест для инвалидов, молодежи, демобилизованных военнослужащих и других групп безработных граждан, нуждающихся в социальной защите, территориальное перераспределение рабочей силы, поддержка рабочих мест для содействия занятости граждан, которые не могут быть трудоустроены обычным путем (многодетных и одиноких родителей, беженцев и т.д.), содействие предпринимательству и самозанятости безработных, поддержание доходов безработных граждан и членов их семей, развитие программ временных или общественных работ.