Коллективные договоры

Коллективные договоры

Коллективные договоры и трудовые контракты являются основными юридическими документами, регулирующими вопросы оплаты труда и материального стимулирования работников. Коллективно-договорная практика возникла и развивалась противоречиво. Профсоюзам приходилось преодолевать в этой сфере упорное, порой ожесточенное сопротивление предпринимателей и властных структур. В 1981 г. МОТ приняла Конвенцию «О содействии коллективным переговорам» (№ 154), в которой сформулированы права трудящихся на коллективные договоры с властными структурами и нанимателями, свободно вступать в коллективные переговоры с любыми нанимателями и вести их без постороннего вмешательства и на любом уровне с применением законных средств давления, включая забастовки; свободно определять содержание коллективных договоров, участвуя в рассмотрении возникших при этом трудовых конфликтов.

Коллективный договор является основанием возникновения трудовых правоотношений и основанием их действия в определенные сроками времени.

Правовой основой коллективного договора в Российской Федерации является Закон от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях» и Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (1995 г.). В них подчеркивается: если договор не заключен, то работники практически оказываются в полной социально-экономической зависимости от воли и поведения работодателя. В коллективном договоре учитываются особенности деятельности конкретного предприятия, организации, возможности использования её ресурсов в интересах работников и развития производства. Только коллективный договор обеспечивает устойчивые отношения между коллективом работников и работодателем (администрацией) организации, конкретно обозначая права и обязанности обеих сторон.

При отсутствии коллективного договора на предприятии работник ограничивает возможности защиты своих прав лишь контрактом (трудовым договором) в соответствии с «Кодексом законов о труде», принятом в редакции 6 мая 1998 г.

Таким образом, коллективный договор действенное средство защиты интересов работников. Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, обязательны для работодателей.

Структура и содержание коллективного договора, срок его действия определяются сторонами. В каждой конкретной организации содержание коллективного договора составляется исходя из условий, в которых трудятся работник, а также из тех проблем социально-трудовых отношений, которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, а также в соответствии с положениями, изложенными в генеральных, отраслевых или специальных соглашениях. Если такие условия нарушены, то коллективный договор признается недействительным.

В условиях кризисного состояния экономики заключение коллективных договоров имеет существенное потенциальное воздействие на все стороны жизнедеятельности предприятий и организаций. Благодаря коллективному договору упорядочиваются взаимоотношения между работодателями и работниками, объединяются их усилия на развитие производства, создание трудового дееспособного коллектива. Колдоговор выступает средством вовлечения работника в управление производством, фактором регулирования трудовых конфликтов, снятия социальной напряженности, своеобразной школой овладения навыками социального партнерства, ведения переговоров, поиска путей согласования различных интересов.

Демократичный порядок заключения коллективного договора определяет правовые рамки и правила регулирования социально-трудовых отношений, трудовых споров и конфликтов. Коллективный договор — результат переговоров между представителями работодателей и работников.

Сторонами социального партнерства на уровне предприятия выступают профсоюзы, выражающие интересы работников, и администрация. На государственных предприятиях традиционного типа субъектами коллективного договора выступает государство в лице назначенной им администрации и профсоюзная организация. На полугосударственных и частных предприятиях работники и их уполномоченные взаимодействуют как непосредственно с работодателями, так и их представителями. Кроме того, на одном предприятии могут быть несколько разных профсоюзных объединений. От имени работников могут выступать не только профсоюзы (на многих предприятиях, в фирмах, особенно в мелких, они отсутствуют), но и другие уполномоченные работниками организации и их представительные органы (Советы трудовых коллективов, рабочие комитеты, комиссии по охране труда и др.).

С другой стороны, на предприятиях четко проявляется тенденция усиления роли работодателей и их представителей (администрации, директората, управляющих руководителей, президентов) в воздействии на процесс формирования коллективно-договорных отношений. В результате разгосударствления собственности и приватизации директора предприятий, представители администрации оказались в весьма льготных условиях по приобретению акций и существенно укрепили свои экономические позиции. Более 3/4 директоров вошли в состав собственников управляемых предприятий, в том числе 6\% стали владельцами контрольных пакетов акций. Свыше 83\% опрошенных руководителей предприятий всех форм негосударственной собственности и хозяйственной деятельности участвовали в создании своих предприятий и считают себя их основными организаторами.

Во многих организациях заметно одностороннее воздействие директората, администрации на структуру и содержание коллективных договоров. В частности, размеры заработной платы руководителям предприятий довольно часто устанавливаются по их собственному усмотрению. В результате растет дифференциация заработной платы внутри предприятий и между ними, усиливается зависимость наемного работника от администрации.

Изменяющееся соотношение сил между субъектами социального партнерства в условиях падения производства, хронической неплатежеспособности предприятий, задержки выплат заработной платы обусловило снижение внимания к коллективным договорам, к осознанию необходимости их заключения именно в этих условиях. Так, в 1999 г. коллективные договоры действовали (по данным Федерации независимых профсоюзов России — ФНПР) на 59,7\% предприятий, на которых функционировали профсоюзные организации. А по сведениям Минтруда РФ коллективные договора заключались лишь на 4,5\% действовавших предприятий, с охватом 49\% работающих в народном хозяйстве страны.

Анализ сведений о заключении колдоговоров на 2000-й г. показал, что в 56 субъектах Российской Федерации значительно улучшился процесс социально-трудовых отношений на предприятиях. При этом наибольший охват колдоговорами, имеет место на предприятиях Волго-Вятского, Центрально-Черноземного и Поволжского районов (республики: Марий Эл — 13,1\%, Мордовия — 15,6\%, Татарстан — 13,2\%, Чувашская — 27,0; области: Амурская — 16,2\%, Брянская — 17,5\%, Орловская — 10,9\%, Кировская — 12,5\%, Курская — 11,1\%, Курганская — 13,4\%, Саратовская — 41,3\%).

В отдельных регионах широко применяется практика принятия единых коллективных договоров с распространением их действия на несколько организаций. Так, в Московской области 3900 колдоговоров распространяют свое действие более чем на 4250 организаций в отраслях транспорта, торговли, потребкооперации, связи и др.

Коллективные договора на многих предприятиях содержат конкретные обязательства и мероприятия, направленные на решение наиболее острых социальных проблем. Несмотря на финансовые трудности, работодатели предусматривают ряд льгот и гарантий работникам сверх предусмотренных законодательством (выплаты пособий при уходе на пенсию, в армию, при рождении ребенка, в случае смерти близких родственников, частичная оплата путевок для оздоровления работников и их детей и др.).

Анализ показывает, что максимальное количество колдоговоров продолжает заключаться на предприятиях государственной и муниципальной собственности. Сложнее ситуация с заключением коллективных договоров на предприятиях и организациях негосударственных форм собственности. Количество заключаемых колдоговоров на предприятиях частной и смешанной собственности в 1999 г. уменьшилось. Как отмечают органы исполнительной власти по труду субъектов Российской Федерации, произошло значительное ослабление системы колдоговорного регулирования трудовых правоотношений непосредственно на уровне хозяйствующих субъектов. В негосударственном секторе экономики в результате слабой деятельности профсоюзов локальное регулирование трудовых отношений по существу полностью находится в руках работодателей. Особенно неудовлетворительно положение в этом вопросе на малых и некоторых средних предприятиях частного сектора экономики.

Основные причины, сдерживающие заключение колдоговоров:

• неустойчивое финансовое положение;

• нежелание работодателей в условиях экономической и финансовой нестабильности брать на себя конкретные обязательства;

• отсутствие профорганизаций на многих предприятиях;

• противостояние работодателей-собственников объединению работников;

• социальная пассивность работников;

• недооценка ими роли и значения колдоговора, использования его как инструмента защиты их прав.

Существенной проблемой социального партнерства на производственном уровне остается невыполнение коллективных договоров. На большинстве предприятий, учреждений они к тому же носят в основном рекомендательный характер, и работодатели не несут ответственности за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору.

Как показали исследования, проводимые научными организациями, в 1998-1999 гг. имели место массовые нарушения выполнения колдоговоров и соглашений. Полное выполнение соглашений достигалось лишь в 10-20\%, частичное — в 50-60\% обследуемых предприятий. Невыполнение коллективных договоров объясняется чаще всего отсутствием у организаций финансовых средств на обеспечение не только льготных, по сравнению с законодательством, но и предусмотренных законом минимальных гарантий. Несвоевременная выплата заработной платы стала основной причиной увеличения количества забастовок и коллективных трудовых споров.

Важным документом, устанавливающим правовые отношения работника и работодателя, является контрактная форма найма и оплаты труда. Трудовой контракт все шире входит в практику предприятий, организаций и при определённых условиях выступает надежным средством социальной защиты работников. Однако его нельзя однозначно и безусловно оценить именно как средство социальной защиты. Он может выступать таковым только при определенных условиях: если контрактная система на предприятии (в организации) отрегулирована таким образом, что предусматривает специально систему обеспечения прав работников.

Каждый работник, нанимаясь на работу, заключает с работодателем предприятия трудовой контракт, в котором оговариваются основные обязательства сторон, т.е. работник выполняет определенную работу, а работодатель (руководитель) выплачивает ему соответствующую зарплату. Выполнение контракта регулируется и обеспечивается российским законодательством, а именно Кодексом законов о труде. Так, если условия трудового контракта окажутся ниже таковых, предусмотренных в коллективном договоре, соглашении, то действует коллективный договор и соглашение.

На негосударственных предприятиях нередко заключаются вместо коллективных договоров трудовые договора и контракты.

Между тем отечественная, а в ещё большей степени международная, практика социальных отношений убедительно подтверждает, что только на основе индивидуального трудового контракта разносторонние интересы наемного работника не могут быть полностью и стабильно защищены. Жизненный уровень работника и членов его семьи зависит от многих факторов, которые выходят за рамки трудового договора, контракта. Соблюдение интересов работников при изменении форм собственности, участие трудового коллектива в принятии решений по вопросам приватизации, акционирования, обеспечения занятости, переквалификации работников — все эти и многие другие важные социальные аспекты трудовых отношений, как правило, фиксируются в коллективном договоре на уровне предприятия.

Наемный работник, имеющий индивидуальный контракт, заинтересован, чтобы другие социальные гарантии (продолжительность рабочего дня, недели, длительность основных, дополнительных, специальных отпусков, их оплата, регулирование сверхурочных работ, охрана труда и т.д.) не были для него ниже, чем это предусмотрено в коллективном договоре. Таким образом, индивидуальный трудовой и коллективный договора при нормальном функционировании системы договорных отношений дополняют друг друга и являются взаимосвязанными элементами системы социального партнерства.

В ходе кампании заключения коллективных договоров на 2001 г. профсоюзные организации многих предприятий добиваются включения в них положений об установлении минимальной заработной платы на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека в регионе, о формировании региональной политики максимальной занятости населения, о развитии предпринимательства, об изменении законодательства субъектов Федерации с целью установления соответствующего уровня минимальной оплаты труда в регионе и т.д.

Содержание трудового договора (контракта) составляют взаимные обязательства (условия) работника и работодателя, обусловленные ими при его заключении. Условия трудового договора подразделяются на необходимые, без которых трудовой договор (контракт) не может считаться заключенным; и дополнительные, которые определяются по усмотрению сторон.

К числу необходимых условий относятся положения:

• о месте работы (конкретная организация — юридическое лицо, полное её наименование, а также наименование структурного подразделения внутри организации, в которое работник принимается на работу);

• о наименовании профессии или должности, а также специальности и квалификации работника в соответствии с которыми он будет выполнять трудовую функцию, обусловленную соглашением сторон;

• о времени начала работы и о времени окончания работы при заключении трудового договора (контракта) на определенный срок.

Дополнительные условия трудового договора могут быть самыми разнообразными. Например, об испытательном сроке, о совмещении профессий, о режиме рабочего времени — если для работника он не совпадает с общим режимом работы организации, установленным правилами трудового распорядка (неполный рабочий день, неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы и др.), о дополнительных отпусках сверх предусмотренных законодательством и коллективным договором, о неразглашении сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну, и др.

Законодательство о труде предоставляет работнику и работодателю широкие возможности для установления условий трудового договора. Однако эти условия во всех случаях не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде. В соответствии со ст.5 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Как свидетельствует практика, работодатели нередко игнорируют это требование закона. Иногда по незнанию закона, иногда умышленно.

К числу наиболее часто встречающихся нарушений можно отнести:

• включение в трудовой договор (контракт) условия о сроке трудового договора (контракта) в случаях, когда трудовой договор не может быть заключен на определенный срок;

• установление работнику испытательного срока в случаях, когда испытательный срок не может быть установлен, или установление ему испытательного срока большей продолжительности, чем это допускает закон;

• включение в трудовой договор условий, неправомерно ограничивающих (ущемляющих) те или иные, в том числе личные, права работников;

• закрепление обязанности не разглашать коммерческую или служебную тайну в трудовом договоре (контракте) с работниками, которым согласно закону, такое условие не может быть установлено и др.

В практике заключения трудовых договоров (контрактов) нередки случаи, когда по настоянию работодателя в трудовой договор включаются условия, ущемляющие не только трудовые, но и иные социальные и личные права граждан, не связанные напрямую с выполнением трудовых обязанностей. Например, обязательства не брать отпуск по уходу за больным ребенком, не вступать в брак в течение действия трудового договора (контракта) и т.п. Подобные условия не только выходят за пределы трудового отношения, являются незаконными, но и не соответствуют общепринятым представлениям о свободе и неприкосновенности частной жизни.

В Плане действий Правительства РФ в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 гг. предусмотрено повысить действенность индивидуальных и коллективных договорных отношений на уровне предприятия. Предполагается расширить круг вопросов, регулируемых непосредственно договорами, упростить процедуры расторжения индивидуальных трудовых договоров по инициативе работодателя при наличии соответствующих объективных причин и с сохранением необходимого уровня защиты прав и интересов работника, а также расширить сферу применения срочных индивидуальных трудовых договоров.

Правительством РФ предпринимаются все необходимые меры по подготовке законопроектов о трудовых договорах, об объединениях работодателей и принятии Трудового Кодекса Российской Федерации.