Глава восьмая. социальное партнерство и регулирование трудовых конфликтов

Глава восьмая. социальное партнерство и регулирование трудовых конфликтов

Переход к рыночной экономике в России происходит крайне противоречиво. С одной стороны, он сопровождается формированием качественно новых правовых социально-трудовых отношений, а с другой нарастанием в них конфронтации, социальной напряженности, о чем свидетельствует систематическое увеличение трудовых коллективных споров и конфликтов.

Трудовой конфликт — это столкновение двух или более разнонаправленных сил, интересов, взглядов по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения, определенный вид социального конфликта.

Сам термин «трудовой конфликт» употребляется в нашем законодательстве с 1989 г., когда приняли Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Главными субъектами трудового конфликта выступают работники, работодатели, органы государственного управления и местного самоуправления. Институтами, выражающими и представляющими интересы работников и работодателей являются соответственно профсоюзы и объединения работодателей, предпринимателей. Трудовой конфликт тесно взаимосвязан с политическим, подтверждением служит участие в нем властных структур и выдвижение участниками конфликта наряду с экономическими политических требований.

Социальное партнерство и трудовой конфликт — это единый неразрывный процесс. Наличие конфликта в социально-трудовой сфере объективное и закономерное явление, не обязательно угрожающее экономической или политической системам. Конфликт стимулирует экономическое и политическое развитие общества. По образному выражению специалистов, социальное партнерство вырастает из трудового конфликта.

В объективном историческом процессе трудовой конфликт как социальное явление может быть положительным, продуктивным и, наоборот, в определенных условиях — отрицательным, тормозящим развитие и деструктивным по отношению к субъектам — участникам противоборства.

Влияние трудового конфликта на общественную жизнь прослеживается во всех сферах жизнедеятельности общества. В этом смысле результаты воздействия конфликта на общество можно разделить на две большие группы, соответствующие двум главным областям — социально-экономической и политической. Социально-экономические последствия тесно связаны с производством, материальной стороной и могут быть оценены не только как разрушительные, но и как созидательные. Конфликт нередко способствует перегруппировке социальных сил, общему прогрессу социально-экономической сферы, формированию новых социально-трудовых отношений.

Политическая сторона конфликта проявляется в политических требованиях; в участии конфликтующих сторон во властных отношениях, а также в деятельности властных структур; в содействии кадровым изменениям в органах государственной власти и местного самоуправления.

Трудовой конфликт представляет собой всесторонний многоуровневый феномен социально-трудовых отношений. Он может происходить на макроуровне, т.е. как крупномасштабное противоборство различных социальных сил, имеющих противоположные экономические и политические цели; как менее масштабные столкновения, при которых в противоречие вступают интересы работников и работодателей в пределах отрасли, региона, предприятия; на межличностном уровне, работник — работодатель; работник — руководитель; работник — государственный служащий; руководитель — государственный служащий и др.

Наука не дает точного ответа на вопрос, где кончается конфликт обычный и начинается конфликт трудовой. Изучение природы трудового конфликта требует комплексного подхода с учетом изучения общественного мнения, направленности действий социальных отношений, мотивов поведения сторон, ценностных ориентации конкретных индивидов.

Существует несколько подходов к классификации трудовых конфликтов. Остановимся на рассмотрении двух из них, наиболее широко представленных в общественных науках.

Первый подход основывается на выявлении участвующих сторон в трудовом конфликте. И в этой связи выделяются конфликты:

• между работниками и администрацией предприятия, организации;

• между коллективом работников и профсоюзным комитетом;

• между администрацией и профкомом;

• между трудовым коллективом и руководством отрасли;

• между трудовыми коллективами органами государственного управления или местного самоуправления.

Второй подход характеризуется определением типов конфликтов на основе содержательных сущностных критериев, в соответствии, с которыми выявляются: конфликты, интересов, конфликты права, иллюзорные, ложно соотнесенные, замещенные и вынужденные конфликты.

Конфликты интересов характеризуются ярко выраженными интересами конфликтующих сторон, а не только сформулированными позициями или требованиями.

Конфликты права отличаются юридическим обоснованием защиты трудовых прав работника или работодателя.

Иллюзорные конфликты, как правило, основываются на отсутствии необходимой информации, искаженном восприятии или оценке действий (бездействия) другой стороны.

Ложно-соотнесенные конфликты характеризуются непониманием сущности имеющихся противоречий, ошибочным толкованием норм права, скрытыми реальными причинами поведения другой стороны.

Замещенные конфликты выражают очевидные различия между выдвигаемыми требованиями и действительными интересами и целями стороны, инициирующей конфликт.

Вынужденные конфликты — это намеренно создаваемая конфронтация с целью изменения положения дел в распределении ресурсов.

Как видим, в данной классификации, трудовые конфликты могут быть инициированы в равной мере как работодателями, так и работниками.

Крайняя форма трудового конфликта — забастовка и забастовочное движение. «Забастовка — это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора».

Забастовки в России переходного периода характеризуются по:

• способам их проведения (прекращение работы полностью, частично);

• содержанию конфликта (анализ требований);

• степени участия профсоюза;

• масштабу (в рамках профессии предприятия, цеха, региона и др.);

• форме организации (примитивная, «по правилам», предупредительная, возобновленная, кратковременная и др.).

В свою очередь, коллективный трудовой спор характеризуется как «неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (сторонами) по поводу установления и изменения условий труда (включая зарплату), изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально — трудовых отношений».

Согласно Закону РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (п.6 ст.2), забастовка — это всегда способ выражения позиций общественных сил, объединенных профсоюзами, рабочим движением в целях разрешения конфликта в сфере только социально — трудовых отношений.

Не может быть забастовки студентов, пенсионеров и безработных, которые не заняты в трудовых (производственных) отношениях. Протестные акции этих категорий граждан или их общественных объединений иногда ошибочно называются «забастовкой» в средствах массовой информации.

Трудовые конфликты, как видим, многообразны. Однако в зависимости от того, в какой сфере возникает противоречие, можно выделить три основных предмета трудового конфликта:

1. Условия труда: технология, режим, нормирование, безопасность и др.

2. Система распределения ресурсов: своевременная выплата зарплаты, расходование финансовых средств, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом и т.д.

3. Выполнение коллективных договоров, соглашений, ранее принятых договоренностей, а именно: взаимных поставок, расчетов, погашение долгов и т.д.

Трудовым конфликтам присущи следующие наиболее типичные функции: интегрирующая и дезинтегрирующая социальные группы, слои; дифференцирующая, определяющая процесс социальной дифференциации, создание предпосылок нового единства; социально — психологическая, как показатель коренных изменений во взглядах, поведении, отношениях между людьми; инновационная, как этап движения в сторону прогрессивных социально — трудовых отношений; сигнальная или информационная как показатель определенного состояния социально — трудовых, общественных отношений.

Наиболее распространенными в системе партнерских отношений в России являются конфликты и трудовые споры по поводу увеличения оплаты труда и своевременной выдачи зарплаты; обеспечения предотвращения массовых увольнений и роста безработицы; нарушений трудовых прав граждан, процессов разгосударствления, приватизации собственности, конверсии оборонных предприятий; роста бедности, падения реальных доходов и уровня жизни населения.

Отличительные особенности социальных конфликтов в 90-е гг.: массовость; многоуровневый характер, т.е. вовлеченность в конфликтные отношения субъектов различных уровней по вертикали и горизонтали; перерастание трудовых конфликтов в политические. Наиболее ярким массовым проявлением трудовых конфликтов в России в исследуемый период стало забастовочное движение, в развитии которого выделяются следующие этапы.

Первый этап — 1987 г. — первая половина 1989 г.: зарождение и стихийное развитие забастовок. Они были, как правило, локальными, плохо организованными, с преимущественно экономическими требованиями, развертывались в основном в промышленности и на транспорте.

Второй этап — вторая половина 1989 г. — первая половина 1991 г.: перерастание забастовок в массовое и резко политизированное движение. На данном этапе происходило формирование рабочих стачечных комитетов. Забастовки охватили большинство отраслей промышленности, транспорта и других сфер.

Третий этап — вторая половина 1991 г.-1994 г. выдвижение требований бастующими по изменению условий хозяйствования, обеспечению социальной направленности экономических реформ. Он связан с резким обнищанием основной массы трудящихся, негативными последствиями социально — экономических реформ, падением производства, ростом безработицы.

Четвертый этап — 1995-1999 гг., характеризуется значительным ростом забастовочного движения.

Количество предприятий, участвовавших в забастовках в 1995 г., возросло более чем в 15 раз, а именно, с 514 до 8856. Увеличилась средняя продолжительность забастовки. Если в 1995 г. она составляла 1,02 дня, то в 1996 г. — уже 4,5 дня. На данном этапе обозначился переход забастовочного движения в новое качество, связанный с проведением массовых общерегиональных и всероссийских акций протеста, в которых принимали участие миллионы наемных работников, а также трудящихся, занятых в бюджетной сфере. Забастовки врачей, учителей, работников науки, культуры становятся преобладающими к концу 90-х гг.

Динамика роста числа забастовок и количества участников в 90-е гг. в России характеризуется следующими данными (см. таблицу).

Как видно, все десятилетие, за исключением 1993-94 гг. отмечено резким подъемом забастовочной борьбы, ростом охваченных ею предприятий и количества участников.

За годы социально-экономических преобразований значительно изменилась сущность трудовых конфликтов. К примеру, в 1989-1990 гг. систематические забастовки шахтеров были связаны с их ультимативными требованиями предоставления шахтам самостоятельности, передачи шахт в собственность трудовым коллективам. Однако после их приватизации, а именно, с середины и до конца 90-х гг., шахтерское движение выступает с настойчивыми требованиями прямо противоположного характера— передать шахты под опеку государства.

В последующем в трудовых конфликтах все больший акцент стал осуществляться не только борьбе за материальные блага, но и за утверждение определенной системы, формирование цивилизованных рыночных отношений, эффективного хозяйствования и государственного регулирования.

Рабочее забастовочное движение становится базовым условием демократической общественной жизни. Однако властные структуры, объединения работодателей, предпринимателей оказались не подготовленными, а во многом и не способными трансформировать требования рабочего движения в социальное законодательство и правила, цивилизованно регулирующие индустриальные отношения.

Вторая половина 90-х гг. характеризуется нарастанием массовых общероссийских, региональных и межрегиональных акций протеста, организуемых профсоюзами иногда даже совместно с работодателями и предпринимателями, в которых принимали участие миллионы трудящихся.

Так, только в 1998 г. ФНПР, отраслевыми профсоюзами, оппозиционными политическими партиями и объединениями были объявлены, подготовлены и проведены всероссийские акции протеста:

• 9 апреля — всероссийская акция протеста «За полную выплату заработной платы» — инициатор ФНПР;

• 20 мая — всероссийская предупредительная акция работников просвещения — инициатор ЦК профсоюза работников народного образования и науки;

• 21 мая — всероссийская акция протеста трудовых коллективов предприятий угольной промышленности — инициатор Российский независимый профсоюз работников угольной промышленности;

• 8 июля — всероссийская акция протеста трудящихся оборонных предприятий — инициатор Исполком Ассоциации профсоюзов оборонных отраслей промышленности;

• 1 октября — всероссийская акция протеста студентов — инициатор Российская ассоциация студенческих профсоюзов высших учебных заведений;

• 5 октября — по всей стране прошла акция протеста учителей. В ряде регионов к ним присоединились медики и работники жилищно-коммунального хозяйства;

• 7 октября — всероссийская акция протеста, организованная ФНПР и охватившая 78 субъектов Российской Федерации.

В них приняли участие коллективы большинства регионов Российской Федерации. Рост количества общероссийских акций в 1998 г., проводимых профсоюзами в форме коллективной защиты требований трудящихся, в первую очередь, по выплате заработной платы и задолжностей по ней, свидетельствует о серьезных проблемах во взаимоотношениях сторон социального партнерства. Выезды комиссий из представителей Министерств и ведомств, и депутатов Государственной Думы, ведение переговоров на уровне членов Правительства РФ и представителей Администрации Президента РФ с руководителями ФНПР и центральных комитетов профсоюзов, если и не снижали социальную напряженность на предприятиях и в организациях, то в значительной мере удерживали коллективы от деструктивных форм разрешения трудовых споров .

Важнейшей сферой поддержания партнерских отношений между работниками, работодателями, властными структурами является своевременное предотвращение конфликтов и эффективное их разрешение в процессе переговоров и примирительно-посреднических процедур. Признавая значение переговоров как способа разрешения конфликтных ситуаций, следует подчеркнуть, что их успех в значительной мере определяется тем, насколько субъекты конфликта подготовлены и владеют технологиями ведения переговоров, соблюдают законодательные и правовые правила.

Однако довольно часто организаторы и участники забастовок не соблюдают требований Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» о проведении примирительных процедур, установленных норм к принятию решений о забастовках, извещения о необходимости работодателей о сроках их начала и продолжительности. Широкое распространение в эти годы получила практика объявления «бессрочных забастовок». По этим причинам большинство забастовок могли быть признаны незаконными. Таковыми, к примеру, т.е. незаконными, являлись 55 забастовок учителей школ Свердловской области, состоявшиеся в 1996 г.

Органы исполнительной власти обычно не обращали внимания на незаконный характер забастовок, даже в том случае, когда в их адрес раздавались угрозы применения бастующими мер в нарушении существующего законодательства, а именно: перекрытие автотранспортных магистралей, аэропортов, железных дорог. Организаторами такового рода в ряде случаев выступали и работодатели, руководители предприятий и учреждений.

Социальное партнерство надежная основа для предупреждения, регулирования и разрешения трудовых конфликтов цивилизованным, конструктивным путем в рамках соответствующего правового поля, на основе договоров, соглашений, с использованием методов, процедур, сформулированных в законодательных и нормативно-правовых документах российского государства.

Кроме того, выработаны общие международные основы, правила, процедуры, методы и организационные формы разрешения трудовых конфликтов.

Эффективность предупреждения, регулирования конфликта во многом зависит от признания равноправия конфликтующих сторон, соблюдения законов и нормативно-правовых актов, фиксирующих необходимость осуществления соответствующих способов и примирительно-посреднических процедур.

Возможность разрешения конфликта, коллективного трудового спора определяется соблюдением баланса интересов, которые могут создать условия для ведения переговоров и принятия в последующем договора или соглашения.

Урегулирование трудовых конфликтов в системе социального партнерства происходит преимущественно по нескольким направлениям:

а) достижение примирения или согласия усилиями самих конфликтующих сторон, подписание коллективного договора, соглашения или социального контракта;

б) путем примирительно-посреднических процедур, использования трудового арбитража;

в) судебное разбирательство.

Важнейшим механизмом разрешения трудового конфликта является коллективный договор или соглашение, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, соглашения, демократичность его принятия на собраниях коллектива позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов и определять меры по их разрешению.

Если трудовые коллективы принимают на себя обязательство не использовать забастовки в период действия договоров, соглашений, они становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов.

Главнейшая составляющая регулирования трудовых конфликтов — примирительно-посреднические технологии, имеющие в соответствии с законодательством своеобразные сущностные характеристики и специфическое социальное назначение.

Во-первых, законодательством устанавливается обязательность (принудительность) примирительно-посреднических процедур. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклониться от участия в этих процедурах. За нарушение указанного положения стороны привлекаются к юридической ответственности. В отношении представителей работодателя применяются дисциплинарные взыскания, административные штрафы, а в отношении работников используется санкция признания судом забастовки незаконной, объявленной без учета сроков и примирительных процедур. Кроме того, профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить причиненные убытки за счет своих средств в размере, определенном судом. Речь идет о привлечении профсоюзной организации к гражданско-правовой ответственности. По этому поводу ряд специалистов указывают на необоснованность применения в данном случае к профсоюзам мер гражданско-правовой ответственности, аргументируя это неадекватностью использования правового механизма к субъектам социального партнерства.

Во-вторых, примирительно-посреднические технологии осуществляются соответствующими комиссиями, трудовым арбитражем, формирующимися с участием спорящих сторон государственной службой по разрешению коллективных споров. Государственная служба осуществляет уведомительную регистрацию коллективного спора, конфликта, проверяет в случае необходимости полномочность сторон трудового конфликта, назначает посредников. Если стороны не достигли соглашения по кандидатуре посредника, то госслужащие сами непосредственно участвуют в посредничестве и создании трудового арбитража.

В-третьих, решения примирительно-посреднических органов является обязательными для конфликтующих сторон. В соответствии с Законом о коллективных трудовых спорах решение примирительной комиссии оформляется протоколом, имеющим для сторон обязательную силу. Рассмотрение коллективного спора с участием посредника завершается принятием согласованного решения в письменной форме или протоколом разногласий. Юридическая ответственность за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому сторонами в результате названных примирительных процедур, возложена только на представителей работодателя: традиционные дисциплинарные взыскания или административные штрафы.

Как видим, в разрешении трудовых конфликтов важная роль принадлежит государственной службе по урегулированию коллективных трудовых споров, созданной в соответствии с постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — государственный орган, содействующий разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Систему службы составляют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров Министерства труда и социального развития Российской Федерации и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», другими федеральными законами, актами Президента Российской Федерации, решениями Правительства Российской Федерации.

Основные задачи службы: содействие урегулированию коллективных трудовых споров, организация примирительных процедур и участие в них, осуществление мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.

Служба в соответствии с возложенными на нее задачами организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Она осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров; проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного спора; формирует списки посредников и трудовых арбитров.

Совместно со сторонами коллективных трудовых споров служба занимается выявлением причин коллективных трудовых споров, подготовкой предложений по их устранению; оказанием методической помощи сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров.

Госслужба организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур; подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых спорах (забастовках) в регионах РФ и принимаемых мерах по их разрешению; организует работу по подбору и повышению квалификации посредников и трудовых арбитров, а также работников, специализирующихся в разрешении коллективных споров.

В компетенцию службы входит разработка предложений о проведении научно-исследовательских работ по проблемам урегулирования коллективных трудовых споров; изучение, обобщение и распространение отечественного и зарубежного опыта организации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров.

Работники службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых споров. Они пользуются правом беспрепятственного (при предъявлении удостоверения установленного образца) посещения организаций в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

Они обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении своих должностных полномочий при участии в примирительных процедурах в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра.

Региональные отделения государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров Министерства труда и социального развития РФ действуют в 11 экономических районах и расположены в гг. Владивостоке, Воронеже, Екатеринбурге, Иркутске, Кемерово, Сыктывкаре и других городах. Они сформированы в основном из квалифицированных специалистов, обладающих опытом практической работы в области экономики и организации труда.

Только в 1996 г. специалисты государственной службы помогли урегулировать коллективные трудовые споры более чем на 820 предприятиях и в организациях.

Разрешением трудовых споров, конфликтов занимается также Федеральная инспекция труда — Рострудинспекция, созданная в соответствии с Указом Президента РФ от 24 июля 1994г., а в 1999г. преобразованная в инспекцию по охране труда. Она имеет областные, краевые, республиканские органы с непосредственным подчинением Министерству труда и социального развития РФ. Руководитель инспекции одновременно является заместителем министра труда и социального развития РФ. Всего в инспекции труда в целом по стране в 1999 году работали около 5200 инспекторов, из них 90\% — бывшие профсоюзные работники и правовые инспектора.

Взаимоотношения властных структур, объединений работодателей, предпринимателей и профсоюзов по разрешению трудовых конфликтов реализуется в виде множества частных механизмов, «привязанных» к разным уровням и структурам государства и общества, и поэтому различающихся между собой. На каждом уровне функционируют механизмы разрешения трудовых конфликтов, имеющие горизонтальный и вертикальный «срез», которые используется применительно к разным организационным, территориальным и отраслевым условиям. Примером этого может служить участие в регулировании социальных конфликтов служб по разрешению конфликтов служб по разрешению конфликтов Минтруда, отраслевых министерств и ведомств, профсоюзов, объединений работодателей, предпринимателей, государственных служащих федеральных и региональных институтов власти, муниципальных служащих, судебных инстанций, трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

В условиях нарастания социальной напряженности властные структуры совместно с органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, объединения работодателей, предпринимателей, профсоюзами реализуют комплекс предупредительных мероприятий, осуществляя выявление причин конфликта, организацию примирительных процедур, разъяснение действующего законодательства, проведение консультаций по наиболее сложным проблемам их взаимоотношений.

Например, в связи с подготовкой и проведением по инициативе ФНПР Всероссийской акции протеста профсоюзов 7 октября 1998 г., Министерство труда и социального развития Российской Федерации разработало развернутый план мероприятий по стабилизации социально-трудовых отношений в стране. В соответствии с планом был сформирован Временный штаб министерства для обобщения и анализа поступающей информации, организовано круглосуточное дежурство. Поступающая информация из регионов России о ходе подготовки и проведения акции ежедневно анализировалась и представлялась в ситуационный центр Президента РФ.

Межрегиональные территориальные органы Минтруда России по урегулированию коллективных трудовых споров совместно с органами исполнительной власти по труду субъектов РФ в течении 1998 г. постоянно проводили примирительные процедуры. Цель этой работы — убедить участников споров, конфликтов выработать общий подход по наиболее сложным проблемам и в дальнейшем достичь конструктивных решений, договоров, соглашений, удовлетворяющих в определенной мере все заинтересованные стороны.

Комплексная, скоординированная работа по регулированию социальных конфликтов в условиях даже острого после августовского (1998 г.) финансового кризиса дала в ряде регионов положительные результаты. Так, в городе Волгограде работники дорожно-ремонтного участка приняли решение о начале коллективного трудового спора в связи с задержкой выплат заработной платы. Участие в примирительных процедурах работников комитета по труду и занятости администрации области, письма, подготовленные с их помощью в адрес заказчиков и администрации города, позволили добиться перечисления средств за выполненные объемы работ, погасить задолженность и регулярно выплачивать зарплату.

Или другой пример. На конференции Дмитровоградского автоагрегатного завода (Ульяновская область) был избран стачком и принято решение о начале забастовки. Своевременное подключение государственной службы, организованные ею переговоры с руководством завода, профкомом и представителями работников о допущенных нарушениях Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», дали возможность сторонам спора выработать соглашение и предотвратить забастовку. Это позволило избежать потерь как на автоагрегатном заводе, так и на главном потребителе его продукции «АвтоВАЗе», простой одного дня на котором приносил в тот период потери более 200 млн. руб.

Многие проблемы, являющиеся причиной возникновения конфликтных ситуаций, требуют оперативного вмешательства территориальных органов власти и могут быть решены только на местах путем своевременного их выявления и осуществления предупредительных мер. Так, в муниципалитете «Заокский район» (Тульская область) возникновению коллективного трудового спора предшествовало уклонение администрации муниципалитета от заключения территориального соглашения в сфере образования. Действия местной администрации привели к тому, что в коллективный трудовой спор вступили свыше 20 учреждений образования численностью в 507 чел. После отказа администрации от письменного ответа на требования, выдвинутые работниками на заседании совета председателей первичных профсоюзных организаций, последние обратились в департамент труда администрации Тульской области. В результате проведенных консультаций представители работников и администрации приняли решение о передачи коллективного трудового спора в трудовой арбитраж. В ходе рассмотрения данного конфликта в арбитражном суде большая часть требований работников народного образования была удовлетворена, а остальные взяты на контроль областной администрацией.

Наиболее сложно осуществляется регулирование трудового конфликта в условиях забастовки.

Забастовка как коллективное действие качественно отличается от других типов трудовых конфликтов. С началом забастовки коллектив работников действует во главе с забастовочным комитетом или иным представительным органом. Согласно Закону о коллективных трудовых спорах решение о забастовке принимается большинством (не менее половины) присутствующих на общем собрании (конференции) работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции). При этом правомочный состав общего собрания (конференции) работников, профсоюзной организации составляет не менее 2/3 от общего числа работников, членов профсоюзной организации.

К примеру, в 1998 г. на Кронштадском морском судоремонтном заводе, принадлежащем Министерству обороны РФ, в течение нескольких месяцев не выплачивалась заработная плата. 2 ноября 1998 г. коллектив завода объявил бессрочную забастовку, возглавил которую избранный бастующими работниками стачком, провозгласивший, что вся власть на заводе переходит в его руки. В цехах действовала рабочая дружина, выполняя указания стачкома по охране материальных ценностей, соблюдению дисциплины и порядка на производстве.

Начальник завода капитан первого ранга В. Шархов переговоры со стачкомом отверг, грозил забастовщикам увольнением, приказал руководителям цехов переписать бастующих поименно. Но это только обострило конфликт. Тогда администрация завода перешла от угроз к уговорам, предлагая работать тем, у кого есть необходимые объемы заказов. Однако и это предложение было отвергнуто. И только после трехнедельной непрекращающейся забастовки при непосредственном участии губернатора Санкт-Петербурга В. Яковлева удалось убедить конфликтующие стороны начать переговоры. В ходе переговоров администрации завода, стачкома, с участием губернатора, представителей Минобороны, Федерации профсоюзов города Санкт-Петербурга и Ленинградской области, профсоюзов Военно-Морского флота было достигнуто соглашение. В соответствии с соглашением администрация обязалась выплатить сумму задержанной зарплаты за месяц до 20 ноября. Еще одну месячную задолженность администрация приняла обязательство выплатить до 2 декабря, а всю полугодовую задолженность — до марта 1999 г. Вице-губернатору И. Клебанову было поручено вести переговоры с Министерством обороны РФ по оказанию помощи кронштадскому морскому заводу.

Положительно зарекомендовали себя в разрешении трудовых конфликтов советы трудовых коллективов, регионов, согласительные комиссии, создаваемые при помощи механизма социального партнерства и строящие свою работу на основе соблюдения принципов партнерских отношений; консультации; коллективные переговоры; заключение договоров и соглашений между конфликтующими сторонами на уровне предприятий, регионов и отраслей.

Конфликтные ситуации в отношениях работников и работодателей рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, которые избираются общим собранием или конференцией трудового коллектива предприятия, организации. В ряде случаев данные комиссии создаются на принципах социального партнерства, т.е. с включением в их состав и представителей работодателей.

Социальное партнерство эффективно способствует наполнению реальным содержанием сам процесс предупреждения, локализация и регулирования трудовых конфликтов, недопущению их разрастания и переноса на общенациональный уровень.

Социальное партнерство — это система ненасильственных средств и методов регулирования возникающих противоречий и проблем. Главным средством является переговоры, которые ведутся по различным направлениям с использованием механизмов согласования целей и интересов конфликтующих сторон, обеспечения информирования, координирующих действий и контроля за исполнением принятых договоров и соглашений.

Вопросы к восьмой главе

1. Как вы характеризуете понятия коллективный трудовой спор и социальный конфликт?

2. Что значит аналитически осуществить диагностику коллективного трудового спора, социального конфликта?

3. Структура, роль и место органов государственной власти в регулировании коллективных трудовых споров, социальных конфликтов.

4. Технологии регулирования коллективных трудовых споров и конфликтов.

5. Какие методы разрешения коллективных трудовых споров, конфликтов, на ваш взгляд, наиболее эффективны?

6. Технологии принятия решений по урегулированию социальных конфликтов.

Рекомендуемая литература

• Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» // Российская газета. 1995. 5 декабря.

• Брукан С. Плюрализм и социальные конфликты./ пер с анг.М., 1990.

• Вильям Мастенбрук. Переговоры. Калуга, 1993.

• Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М, 1995.

• Клементьева А.Я. Тренинг «Поведение в условиях конфликта» // Социальный конфликт. 1997. № 2.

• Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М., 1993.

• Роджер Фишер и Уильям Юри. Путь к согласию. Или переговоры без поражения. М., 1992.

• Тимофеева Л.Н. Политическая конфликтология М., 1996.