Глава десятая. мировой опыт развития социального партнерства

Глава десятая. мировой опыт развития социального партнерства

Становление социального партнерства относится к периоду появления индустриального общества. Хронологически данный процесс начался в конце ХIХ начале XX вв. Утверждение и упрочение системы партнерских отношений в большинстве зарубежных стран получило развитие в 30-е гг. и после Второй мировой войны.

Социальное партнерство не могло сложиться ранее того периода, когда возникли организации и союзы рабочих. Социальное партнерство предполагает переговорный процесс (или даже постоянный диалог) между двумя сторонами. Ясно, что пока рабочие не были организованы, условия трудового найма формулировала лишь одна сторона — работодатели, при большем или меньшем участии в этом процессе государства. Отдельные рабочие не могли определить, например, какой размер прибыли они обеспечивают работодателю, с тем, чтобы более обоснованно отстаивать желаемый уровень заработной платы.

С возникновением профсоюзов (в Англии, Германии и других странах) положение изменилось. Профсоюзы могли точнее оценить конъюнктуру на соответствующих рынках и более надежно обеспечить рабочим справедливую долю в чистом продукте предприятия, отрасли. Повышение зарплаты (в соответствии с достижениями технического прогресса) сделало ряд профсоюзов фактическими партнерами работодателей в системе рыночной экономики. Как известно, это обстоятельство заставило некоторые социалистические партии Западной Европы отказаться от революционного переустройства общества, за что они получили от В.И. Ленина в свое время наименования оппортунистических, то есть подчиняющихся существующим рыночным условиям.

Поскольку с образованием союзов (профсоюзов), работодатели имели дело не с каждым рабочим в отдельности, а с их организациями, им труднее было реализовывать свои конъюнктурные преимущества — даже если предложение рабочей силы превышало спрос на неё. Такая ситуация способствовала переходу в руки наемных рабочих относительно большей доли чистого продукта, создаваемого в отраслях, где позиции профсоюзов были достаточно сильны.

В условиях, когда уровень заработной платы повышался, государственная власть могла уделять больше внимания судьбе безработных и других социально незащищенных членов общества (престарелых, инвалидов, сирот и др.). В частности, так обстояло дело в Англии в конце ХIХ начале XX вв. Одновременно развивалась система посредничества и арбитража для преодоления конфликтов между профсоюзами и работодателями.

Взаимодействие властных структур, профсоюзов и работодателей при их обоюдном согласии получило название трипартизма. Именно трёхсторонние взаимоотношения и стали базой выработки основных моделей социального партнерства.

В мировой практике существует несколько моделей и типов социального партнерства, которые классифицируются по следующим основаниям: по уровню ведения коллективных переговоров; роли и месту властных структур, органов государственного управления в системе социального партнерства; степени участия работников в управлении предприятием, организацией; по характеру взаимодействия профсоюзов с институтами государственной власти, местного самоуправления; по специфике взаимоотношений профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей; по политической ориентации системы социального партнерства (социал-демократическая, консервативная, социалистическая и др.)

Рассматривая наиболее типичные национальные модели социального партнерства, сложившиеся в мировой практике и в соответствии с представленной выше типологией, отметим, что в зависимости от уровня ведения коллективных переговоров для заключения договоров и соглашений сложились три основных модели социального партнерства.

Первая модель, характерная для стран Северной Европы (Финляндия, Швеция, Бельгия, Норвегия, Нидерланды), предполагает активное вмешательство государства в регулирование трудовых отношений и имеет ярко выраженные три уровня социального партнерства: общенациональный, отраслевой и предприятие. Например, в Бельгии на общенациональном уровне создается Национальный Совет по труду из равного числа представителей трех сторон. Он является консультативным органом правительства, имеет право вести переговоры на общенациональном уровне. На уровне отраслей существуют совместные (паритетные) комиссии, учреждаемые под контролем правительства.

Современный мировой опыт свидетельствует о многообразии моделей социального партнерства. Осуществлены значительные теоретические исследования по их типологии, которая характеризуется следующими наиболее распространенными подходами, вопросы партнерских отношений решаются преимущественно на двухсторонней основе при непосредственном участии работников в процессе управления предприятием.

Кроме того, с участием властных структур в системе социального партнерства создаются специальные службы, осуществляющие процедуры примирения и трудового арбитража, действующие в основном при министерствах труда и занятости.

В данном случае система социального партнерства предусматривает деятельную роль властных структур, законодательную регламентацию формирования механизма социального партнерства, определения полномочий сторон, процедур регулирования возникающих коллективных споров и конфликтов.

Вторая модель социального партнерства, применяемая в основном в США, Канаде, Японии, а также в большинстве развивающихся стран Азии, Латинской Америки и англоговорящих стран Африки, характеризуется заключением коллективных договоров только на уровне предприятий. В этих странах значительно реже переговоры и соглашения осуществляются на региональном и отраслевом уровнях. Однако объединения предпринимателей и общенациональные профсоюзы достаточно активно участвуют в законодательном процессе, в формировании единой государственной политики в области трудовых отношений. Официально они в коллективных договорах не участвуют, но их деятельность сосредотачивается на выработке единых подходов в партнерских отношениях.

Их воздействие на переговорный процесс осуществляется путем официально рекомендуемых работодателям посланий. Например, Японская Федерация Ассоциации работодателей формирует для работодателей основные требования, которые необходимо учитывать при переговорах на уровне предприятий. В странах Северной Америки крупнейшие ассоциации предпринимателей также не вмешиваются в коллективные переговоры, но они активно участвуют в законодательной и политической деятельности.

Третья модель, типичная для стран Центральной Европы (Германии, Австрии, Франции и др.), а также Великобритании, является как бы усредненным (промежуточным) вариантом между двумя вышеназванными. Как правило, на общенациональном уровне правительство периодически проводит консультации с национальными профсоюзными объединениями и союзами предпринимателей. На этом уровне социальные партнеры совместных решений не принимают, а ограничиваются чаще всего консультациями и реже — общенациональными соглашениями по отдельным вопросам социальной политики. Например, в Германии коллективные переговоры ведутся на отраслевом и региональном уровнях, а коллективные договоры на предприятиях не заключаются. Правда, существуют некие производственные соглашения, подписанные работодателем и советом предприятия (органом рабочего представительства).

Для «германской» модели характерны две формы координации ежегодных раундов коллективных переговоров. В первом случае организации, участвующие в переговорах, координируют все требования отрасли. Такая форма координации больше развита в малых странах, чем в Германии. Вторая форма координации — «образцовое» соглашение, заключаемое в наиболее важном секторе отрасли промышленности или компании, условий которого придерживаются и остальные участники коллективных переговоров.

Например, доминирующее положение в промышленности Германии компании "IG Metall" привело к тому, что соглашение, заключенное ею с ассоциацией предпринимателей «Gesamtmetall» не только служит «пилотным» для остальной германской экономики, но и существенно влияет на коллективные переговоры, проводимые в малых странах Западной Европы. Здесь профсоюзы работников сталелитейных отраслей промышленности также задают тон в коллективных переговорах в других отраслях. Основой «германской» системы коллективных переговоров является идея создания сети отраслевых коллективных договоров.

В «латинской» Европе самыми сильными традициями коллективных переговоров на национальном уровне обладает Италия. Однако и там отраслевые соглашения служат лишь отправной точкой для локальных переговоров на уровне предприятия, причем их влияние незначительно. Более того, число национальных отраслевых соглашений в Италии довольно невелико — менее 20. Одно соглашение относится и к автомобильной промышленности и к некоторым отраслям машиностроения, сталелитейной и электротехнической промышленности, судостроению. Такой широкий охват не позволяет учитывать в соглашении региональные и другие отличия. В этих условиях возрастает необходимость дополнительных региональных или локальных переговоров.

По роли и месту властных структур в партнерских отношениях выделяются три типа моделей социального партнерства: трехстороннего сотрудничества, «чистого представительства» и «смешанного представительства».

Первая модель — трехстороннее сотрудничество, в котором государство, работодатели и профсоюзы (как представители наемных работников) равноправны. Такая модель широко практикуется в большинстве европейских стран. Она действует преимущественно на макроуровне в виде взаимодействия властных структур с организациями труда и капитала общенационального масштаба, опирается на такой компромисс, основой которого является достижение общественного благополучия. Во многом благодаря утверждению системы социального партнерства этим социально ориентированным государствам удалось достичь согласия в обществе; снижения уровня социальной напряженности.

Активные действия по созданию тех или иных вариантов трехстороннего сотрудничества предпринимались на Западе в период мирового экономического кризиса 1929-1933 гг. Затем в послевоенный период в одних странах (Австрия, Бельгия, Германия, Нидерланды, Дания, Франция, Швеция и др.) сотрудничество властных структур, объединений работодателей и профсоюзов в сфере трудовых отношений получило довольно широкое распространение; в США — оно постепенно угасло; а в Великобритании, хотя и не стало постоянным фактором общественной жизни, тем не менее породило оригинальный опыт сотрудничества. Слаженный и отработанный механизм развития трехстороннего сотрудничества в системе социального партнерства действует в Австрии, где Трехсторонняя комиссия создана в 1957 г.

Значительный опыт трехстороннего взаимодействия в сфере социально-трудовых отношений накоплен во Франции, где созданы специальные государственные учреждения, в которых представлены наемные работники, предприниматели и другие категории активной части населения.

Одним из таких государственных учреждений является Экономический и социальный совет, существующий с 1936 г. В его составе во второй половине 90-х гг. XX столетия входили 230 членов. Среди них: 72 представителя от предпринимателей, 69 — от профсоюзов, 17 — от социальных служб, 10 — от сельскохозяйственных кредитных союзов и т.п. Президент страны назначает в совет 40 экспертов. Совет дает заключения по проектам законодательных и нормативных актов, касающихся проблем социально-трудовой сферы, а также выступает с собственными инициативами.

Представители французских трудящихся участвуют также в работе Комиссии планирования, учрежденной в 1946 году; в Национальной комиссии по коллективным переговорам, образованной в 1976 г.; в Национальном агентстве по улучшению условий труда (с 1973 г.); в Национальном агентстве по вопросам занятости (с 1967 г.); в Центральном Совете промышленных судов и ряде других структур. На уровне предприятий наемные работники активно участвуют в деятельности представительных органов персонала как по линии профсоюзов, так и от лица трудовых коллективов в целом (комитеты предприятий).

Наиболее последовательно принцип трипартизма действует в Нидерландах, где государственные органы, отвечающие за сферу труда и социальных отношений, включают в свой состав представителей профсоюзов и работодателей или же создают совещательные органы с их участием. Так, указанные представители включены в Социально-экономический совет (где со стороны государства действуют 15 независимых экспертов), в Центральное бюро занятости Минтруда и 28 его региональных отделений, в Совет по социальному страхованию.

В Нидерландах с одинаковым успехом в разные годы заключались Генеральные соглашения между тремя сторонами. Наличие трехсторонних консультативных органов не препятствует созданию двухсторонних организаций. В этой стране действует Фонд труда, в котором сотрудничают некоторые профсоюзы и предпринимательские структуры.

Трехсторонние органы созданы в Чехии, Словакии, Венгрии, Болгарии, Польше. Они на постоянной основе обсуждают проекты трудового законодательства и вопросы, относящиеся к социальной политике, оформляют ежегодные соглашения (кроме Чехии, Польши), определяют минимальную зарплату. В ряде случаев эти органы рассматривают коллективные споры, вопросы реструктуризации и приватизации предприятий, борьбы с безработицей.

В Японии на трехсторонней основе устанавливаются ставки минимальной оплаты труда — как по отдельным профессиям, так и по районам страны. В 1990 г. в стране действовало 446 таких ставок. Министерство труда Японии — ведущее ведомство, объединяющее представителей профсоюзов и работодателей в Центральной комиссии по трудовым отношениям.

Аналогичные комиссии существуют в префектурах, а одна создана специально для морского флота. Центральная комиссия рассматривает в основном коллективные споры, предоставляя сторонам возможности для примирительного или арбитражного процесса.

Однако наличие постоянного консультационного органа не гарантирует, что стороны обязательно придут к соглашению. Так, в Португалии такой орган (созданный в 1986 г.) служит лишь для обмена мнениями между несогласными сторонами. Но и этот вид сотрудничества помогает развитию трудового законодательства, решению вопросов оплаты труда и др.

В некоторых странах консультативные органы, представляющие три стороны, собираются лишь по мере возникновения неотложных вопросов, т.е. не на постоянной основе (Индия, Пакистан). В других странах, где трипартизм показал лишь ограниченные преимущества по сравнению с традиционными формами социального партнерства, наблюдается сокращение сферы его применения. Так, в Швеции организация предпринимателей вышла из некоторых консультативных органов, действовавших на основе трипартизма.

Бывают случаи, когда приходящие к власти политические партии привлекают профсоюзы и союзы предпринимателей к переговорам по поддержке курса будущего правительства Одновременно стороны договариваются о политике зарплаты, социальном обеспечении и тому подобных проблемах. Такого рода разовые консультации характерны для стран, где к власти приходят демократические правительства (Уругвай, 1984-1985 гг.).

В Великобритании попытка институционализированного решения социально-экономических проблем на основе трипартизма была предпринята в 60-е гг. XX в. Её инструментами должен был стать созданный в 1962 г. при правительстве консерваторов Национальный совет экономического развития (НСЭР). В состав НСЭР входили представители властных структур, британского бизнеса и профсоюзов. НСЭР занимался в основном разработкой рекомендаций по реформированию экономики. В последующем правительство лейбористов создали аналоги НСЭР на отраслевом и региональном уровнях.

В 70-е гг. разработки и предложения НСЭР активно использовались в реализации политики «социального контракта». Смысл её сводился к заключению между правительством и Британским конгрессом тред-юнионов (БКТ) соглашения о партнерских отношениях. Документ под названием «Коллективные переговоры и социальный контракт», утвержденный съездом БКТ в 1974 г., включал в себя обязательства правительства: обеспечить контроль над ценами по некоторым видам товаров; проводить социальную политику на основе улучшения здравоохранения, расширения жилищного строительства, совершенствования систем оплаты труда, развития производственной демократии и укрепления правового статуса профсоюзов. При этом профсоюзы принимали на себя обязанность соблюдать гражданский мир и не выдвигать повышенных требований в сфере социально-трудовых отношений.

В данном соглашении — «социальном контракте» — не планировалось прямое участие представителей предпринимателей. Однако его содержание в целом соответствовало интересам Британского бизнеса, поскольку профсоюзы брали на себя обязательство ограничить забастовочную борьбу, а правительство предлагало мероприятия, не противоречащие предпринимательству и сохраняло их автономию. Кроме того, правительство в ходе подготовки «социального контракта» провело серию консультаций с Британской конфедерацией промышленников (БКП) .

После этого правительство консерваторов М.Тэтчер предложило профсоюзам вариант соглашения с акцентом на односторонние уступки профсоюзов. Вариант такого «социального контракта» был отвергнут БКТ и началась длительная борьба профсоюзов Великобритании за свои права и интересы .

В 70-80 гг. политика партнерства по опыту «социального контракта» получила распространение в Австралии, Ирландии, Мальте, Новой Зеландии.

Активную деятельность по созданию системы социального партнерства в Германии предприняла партия христианских демократов Германии. Творец «экономического чуда» Л. Эрхард выдвинул концепцию «социального рыночного хозяйства». Один из основных элементов этой концепции — вмешательство государства в производственные отношения при сохранении автономии предпринимателей и профсоюзов.

Со своей стороны, западногерманские профсоюзы предложили свой вариант «согласованных действий», задействованный в 1957 г. с приходом в правительство ФРГ социал-демократов. Суть «согласованных действий» заключалась в создании при правительстве специального Комитета для сотрудничества представителей властных структур, объединений предпринимателей и профсоюзов.

Комитет и его эксперты получили возможность корректировать социально-экономическую политику с учетом интересов как объединений предпринимателей, так и профсоюзов. Однако циклический кризис середины 70-х гг. XX в. нанес серьёзный удар по этой форме трипартизма. После 1977 г. Комитет больше не проводил своих заседаний.

Другую группу европейских государств, активно использующих в трудовой сфере институты трехстороннего социального партнерства, представляют Австрия, Нидерланды и Швеция. По небольшим размерам территории и численности населения эти государства иногда называют «Малой Европой» или высокоразвитыми странами Старого Света. На протяжении многих лет благодаря партнерству «национального образца» в этих государствах поддерживается минимальный уровень безработицы, наиболее развитая система социального обеспечения граждан, низкий уровень инфляции и стабильное функционирование всей экономической и политической системы. Швеция стала образцом социального партнерства в национальном масштабе. Нельзя сказать, что это произошло в результате особого вмешательства в процесс регулирования производственных отношений высших государственных институтов. Между тем, именно по инициативе коалиционного (социал-демократы и крестьянская партия) правительства Швеции в 1936 г. на государственном уровне начал функционировать Комитет рынка труда. В его состав вошли представители объединений предпринимателей и профессиональных союзов. Комитет как постоянный орган решал в рамках своих компетенций весь комплекс проблем, связанных с заключением коллективных договоров в масштабе всей страны, и рассматривал широкий спектр вопросов занятости, социальной защиты трудящихся. Последующие годы показали, что контакты в этом органе осуществлялись как бы без вмешательства правительства и политических партий. Однако и лидеры объединений предпринимателей, и лидеры профсоюзов были тесно связаны со всей политической системой государства.

Лидеры сторон партнерских отношений взаимодействовали с полномочными представителями законодательной и исполнительной властей. Как правило, это взаимодействие осуществлялось посредством личного членства руководителей объединений предпринимателей и профсоюзов в институтах государственного управления и в тех или иных политических партиях. Это стало важным звеном системы партнерства, придавая названному Комитету статус основного элемента социально-политического партнерства.

В Нидерландах функции социального партнерства выполняет существующий при правительстве социальный и экономический совет. Правительство, предприниматели и профсоюзы представлены в нем на паритетных основаниях (в равных пропорциях — по 15 членов Совета от каждой стороны).

Совет анализирует состояние и перспективы экономического развития, определяет допустимые пределы роста цен и повышения доходов (заработной платы). Правда, правительство не обязано автоматически следовать рекомендациям и разработкам Совета.

В практике работы Совета были случаи, когда со стороны властных структур вносились свои корректировки в процесс регулирования цен и доходов (заработной платы). Однако при этом сторона государства заручалась поддержкой либо отдельных объединений предпринимателей, либо отраслевых профсоюзов и их объединений.

Опыт показывает, что возможности исполнительной власти оказывать воздействие на процесс партнерства находятся в прямой зависимости от степени организованности объединений работодателей и профсоюзов.

Примером эффективного социального партнерства с максимально отлаженной системой партнерских отношений является Австрия, где большинство трудоспособного населения страны является членами тех или иных профессиональных объединений, подавляющая часть предпринимателей объединены в хозяйственном союзе. В Австрии создана и результативно действует система палат, в рамках которых осуществляется процесс согласования интересов и позиций объединений (ассоциаций) предпринимателей и профсоюзов.

Предприниматели объединены в девяти экономических региональных палатах и в Федеральную торгово-промышленную палату (ФТПП). Параллельно с палатами существует несколько добровольных организаций предпринимателей, работодателей.

Институционализированным и постоянно действующим механизмом системы социального партнерства в Австрии является Паритетная комиссия, добровольно созданная представителями профсоюзов и работодателей в 1957 г. Паритетная комиссия действует на основе Конституции Австрии. Все основные законодательные акты, касающиеся социально-трудовых отношений, принимаются высшими органами государственной власти Австрии только после их обсуждения в Паритетной комиссии. Решения этой комиссии имеют обязательный характер для работодателей, предпринимателей и профсоюзов. Мнение Паритетной комиссии обычно принимается во внимание и правительством при рассмотрении вопросов внутренней и внешней торговли, бюджета страны.

Трехсторонняя модель социального партнерства длительное время эффективно функционирует на уровне Европейского Союза (ЕС). В 1957 г. в ЕС внедрены на постоянной основе трехсторонние соглашения по проблемам социально-трудовых отношений. Именно в это время в соответствии с Римским договором создан Экономический и социальный совет (комитет) ЕС с участием профсоюзов и работодателей.

Трехсторонние консультации и переговоры ведут между собой представители объединений работодателей, предпринимателей, создавшие ассоциацию UNICE, и представители объединения профсоюзов ЕС. В центре внимания социального партнерства в рамках ЕС является создание «Социальной Европы».

ЕС предпринимает целенаправленные действия по развитию трехсторонней системы партнерских отношений. В 1989 г. главы государств и правительств ЕС приняли Хартию основных социальных прав рабочих. Хартия не является обязательным документом для всех стран, но её рекомендации учитываются при рассмотрении социально-трудовых отношений в общем порядке. В Маастрихе в 1992 г. подписан протокол социальными партнерами стран ЕС (без Великобритании), согласно которому рабочие и предприниматели являются сторонами, с которыми Союз должен согласовывать свои меры. Инициатива обсуждения может исходить также от этих сторон.

Примеру европейских стран следуют межгосударственные объединения некоторых других континентов. Так, сходные процедуры предусмотрены в Асуньсонском договоре 1991 г. между Уругваем, Бразилией, Парагваем и Аргентиной, которые намечают иметь общий рынок. В 1994 г. эти страны создали трехсторонний Экономический и социальный консультационный форум при «решающем» органе — «Меркосуре».

В 1992 г. Организация африканского единства по настоянию Конфедерации африканских работодателей и Организации африканских профсоюзов ввела представителей этих организаций в свою комиссию по труду.

Трипартизм получил поддержку на встрече глав государств и правительств по социальному развитию в Копенгагене, проводившейся под эгидой ООН в марте 1995 г. Это нашло отражение в принятой Декларации и программе действий. Приоритетной в социальном партнерстве принята задача обеспечения полной занятости. Отмечено, что социальный прогресс не достижим, если надеяться только на рыночный механизм. Несовершенства рынка должны корректироваться социальной политикой. Этическим императивом названа борьба с бедностью, а средством — вложения в личность в «развитие человеческих ресурсов». В документах Копенгагенской встречи подчеркивалось, что государства должны действовать совместно с социальными партнерами и другими секторами гражданского общества.

Обязанность государства защищать интересы трудящихся перед работодателями диктуется и другими международными нормами. Так, обязанность государств активно участвовать в регулировании трудовых отношений установил созданный после Второй мировой войны Совет Европы (действует с 1949 г.). В него с 1996 г. входит и Россия. Деятельность Совета Европы нацелена на обеспечение прав человека, а не на экономическую интеграцию (подобно Европейскому Союзу). В 1961 г. он принял Социальную хартию, развивающую идеи, сформулированные во Всеобщей декларации прав человека и гражданина, провозглашенной ООН в 1948 г. Хартия и принятые в ее развитие Протоколы призваны способствовать охране социальных прав трудящихся (в этой части Совет Европы опирался на рекомендации МОТ). Подписавшие Хартию государства приняли на себя (с теми или иными оговорками) обязательства поддерживать права граждан: на труд, на справедливое вознаграждение, на условия отдыха, на объединение и заключение коллективных договоров. Хартия содержит статьи, направленные на охрану прав трудящихся подростков, женщин, инвалидов, мигрантов, предусматривает оказание содействия профессиональной подготовке, охране здоровья, социальному обеспечению, семейным устоям. Хартия налагает на государства обязательство поддерживать все или большую часть согласованных статей Хартии через национальное законодательство и иными путями.

При всем многообразии моделей социального партнерства страны с развитой рыночной экономикой стремятся к унификации законодательства о партнерских отношениях. Так, в сентябре 1994 г. Совет министров социальных дел ЕС принял директиву о создании европейского производственного совета из представителей трудящихся или их организаций для соответствующих процедур информации и консультаций с работниками по социально-трудовым вопросам. Директива — результат реализации социальных программ, заложенных в «Зеленой книге» — «Участие трудящихся в структурах компаний ЕС» (1975 г.), а также «Хартии сообщества о фундаментальных социальных правах трудящихся» (1989 г.).

Важнейшие принципы, касающиеся трипартизма на национальном уровне, сформулированы в рекомендациях МОТ. В 1960 г. на своей Генеральной конференции она приняла рекомендации о трехсторонних консультациях в каждой стране на отраслевом и национальном уровнях. Цель таких консультаций добровольное принятие на себя каждой из сторон соответствующих обязательств и определение процедуры их выполнения. От каждого государства ожидается принятие законов и правил, регулирующих взаимоотношения труда и капитала (работодателей), создание органов занятости, профессиональной подготовки и переподготовки, охраны труда, социального обеспечения, а также содействие росту производства и принятие планов экономического и социального развития. При этом упор делался на выработку позиции государства с целью помочь двум другим сторонам сблизить свои позиции.

В 1976 г. принята Конвенция МОТ № 144 о процедуре трехсторонних консультаций. В отличие от предыдущего документа, Конвенция настаивает на равном представительстве рабочих и работодателей в национальном консультативном органе. На государстве лежит обязанность содействовать (в техническом и финансовом плане) запланированным переговорам.

К этой Конвенции приняты Рекомендации № 152 МОТ, уточняющие процедуру переговоров. В частности, возможные разрывы во времени не должны превышать 1 год.

В 1996 г. МОТ, рассмотрев опыт трехсторонних консультаций в разных странах по социальным и экономическим проблемам, считает, что успехи трипартизма возможны при условии, что в стране действует демократия и существуют рыночные отношения.

Реализуя рекомендации ЕС, Совета Европы, МОТ по развитию системы социального партнерства европейские страны систематически проводят научные конференции, круглые столы, международные семинары, в которых принимают участие и российские специалисты.

В 1998 г. правительство Дании выступило с инициативой проведения международной конференции по проблемам трехстороннего социального партнерства с участием свыше 300 представителей более чем 25 стран Европы, Америки и Азии. На конференции обсуждалась новая модель социального партнерства, способная обеспечить социальное благосостояние в третьем тысячелетии. В центре внимания были проблемы совершенствования социального диалога по развитию новых социальных инициатив уменьшения безработицы, повышению уровня занятости людей с ограниченной дееспособностью, создания необходимого баланса между работой и семейной жизнью (отпуска, «детские дни», отгулы по семейным обстоятельствам и др.), снижение текучести кадров, программы обучения, подготовки и переподготовки квалификации персонала, а также повышения социальной ответственности предприятия, фирмы, компании, принятия ими соответствующих социальных обязательств.

В ходе подготовки к конференции министр по социальному обеспечению Дании Карен Джесперсен (под патронажем Королевы Дании) развернула широкую кампанию по добровольному сотрудничеству частного бизнеса с социальной сферой.

Многие датские компании представили на утверждение министерству список инициатив, направленных на поддержку тех работников, кто по болезни или в связи с достижением пенсионного возраста не может продолжать трудиться. Ранее эта обязанность по выплате пенсий и пособий по болезни или инвалидности практически целиком ложилась на государство. Использование фондов компаний для поддержки служащих было скорее исключением, чем правилом. За последние годы ситуация начала кардинальным образом меняться.

В списке инициатив частных компаний большое внимание уделяется молодежи. В 1998 г. в Дании началась компания по созданию дополнительных рабочих мест специально для молодых людей, не имеющих высшего образования или необходимых профессиональных навыков.

Наиболее успешным результатом кампании в попытке добиться истинного сотрудничества между социальными секторами общества стал проект создания рабочих мест для безработных и людей с ограниченными умственными и физическими способностями. Этот проект финансировался местными властями совместно с частными компаниями и начал функционировать примерно с начала 1998 г. За полгода создан специальный банк вакансий, по которому около 140 человек смогли получить работу (по масштабам Дании это значительное достижение).

Кроме того, создана специальная биржа труда для людей с ограниченными возможностями. К осени 1998 г. 40 человек смогли получить работу, подходящую им по силам. Совместное финансирование значительно ускорило процесс создания новых рабочих мест. Местная администрация заинтересована в уменьшении числа безработных и недееспособных и поэтому с энтузиазмом ведет поиск новых рабочих мест.

Министерство социального обеспечения Дании специально для готовящейся конференции проанализировало готовность частного бизнеса к расширению его социальной ответственности. Анализ включал частные компании и общественные организации и охватывал также Бельгию, Нидерланды и Норвегию. Его результаты показали, что предприниматели в целом позитивно относятся к идее расширения социальной ответственности. Около 75\% опрошенных уверены, что забота о служащих лежит, в первую очередь, на самой компании, и полностью готовы к расширению своих полномочий в социальной сфере. Более 50\% опрошенных считают необходимым участвовать в государственных компаниях по снижению безработицы. Руководители частных предприятий отмечали, что деньги, затраченные на социальные нужды служащих, возвращаются обратно сторицей. Социальные меры, осуществляемые работодателями, способствуют повышению ответственности работников, росту производительности их труда и творческому подходу к делу. По этой же причине значительно снижается текучесть кадров (иногда до предельно низкой планки); создаются условия для привлечения высококвалифицированных служащих; повышаются авторитет и репутация фирмы и как результат — растут доходы.

При классификации типов социального партнерства по критериям политической ориентации, идеологической направленности на практике выделяются три модели:

• консервативная английская;

• социал-демократическая германская;

• социалистическая французская.

Консервативная и социалистическая модели социального партнерства характеризуются как односторонне радикальные, не в полной мере учитывающие плюралистическую природу своего общества.

«Германская» социал-демократическая модель представляет «золотую середину» между английской и французской и стремится к соблюдению максимального баланса интересов между трудом и капиталом, между работниками и работодателями.

По уровню участия работников в управлении предприятием и представительству их интересов и социально-трудовых прав в мировой практике сложились три наиболее характерных модели.

Первая модель — профсоюзное представительство. В ряде стран (США, Канада, Япония, Польша, Великобритания, Ирландия, Италия и др.) профсоюзная организация на предприятии по закону считается представителем не только членов профсоюза, но и всех работников, не входящих в профессиональный союз. Как правило, работодатель признает «наиболее представительный союз». В случае конфликта, отказа работодателя от ведения коллективных переговоров представительство признается только за тем профсоюзом, чьи полномочия на данное представительство подтверждены официально путем выдачи сертификата Национальным управлением по трудовым отношениям США. Названный сертификат получит только тот профсоюз, в котором членами являются не менее 30\% работников предприятия. Однако современное законодательство США не исключает и формы рабочего представительства. Совершенно особая система профсоюзного представительства существует в Великобритании. Она не легализована на уровне национального законодательства, а обычно регламентируется коллективными договорами, где определяются полномочия цеховых старост (шоп-стюардов) и комитетов цеховых старост.

По характеру взаимодействия профсоюзов с институтами государственной власти и местного самоуправления можно выделить два типа профсоюзов:

• ориентированные на сотрудничество;

• нацеленные на конфликт с государством.

К первому типу относятся профсоюзы, преимущественно в странах, где рабочее движение имеет многолетний реформистский характер и конструктивные реформаторские традиции. Это наиболее характерно для Германии, Австрии, Швейцарии, Нидерландов, Швеции, Норвегии, Дании. Второй тип профсоюзов олицетворяет собой общественные организации, систематически конфликтующие с государством, институтами государственной власти. Это профсоюзы Италии, Франции, Великобритании.

Существенное значение во взаимоотношениях профсоюзов с властными структурами имеют особенности их организационного строения. Политически независимое профсоюзное движение, созданное по производственному принципу, с жесткой иерархической структурой и всевластием руководящей верхушки чаще всего нацелено на социальный конфликт. Такого рода профсоюзы обычно характеризуются как оппозиционные. Наоборот, профсоюзы, тесно взаимосвязанные с какой-либо реформаторской партией, с гибкой либерально-. синдикалистской структурой, способной нейтрализовать «абсолютизм» лидеров и наиболее полно учитывать интересы работников, чаще всего склонны к сотрудничеству с властными структурами и государством в целом.

В индустриальных странах активность государства, властных структур побуждают профсоюзы к постоянному диалогу с объединениями работодателей, предпринимателей и институтами государственного управления.

Тем не менее, в последнее время все реже появляются оптимистические прогнозы относительно развития взаимоотношений государства и профсоюзов. В большинстве зарубежных стран государство, предпочитая курс на поддержку бизнеса и упрочнения рыночных отношений, сокращает своё вмешательство в экономические процессы. Трудности развития в последнее десятилетие, необходимость переструктурирования на постиндустриальный тип общества нередко обусловливают конфликты властных структур и профсоюзов. Бремя преобразований распределяется именно на те слои, которые в 50-70-е гг. выиграли от экономического возрождения. Сегодня вынуждены взять на себя основную долю тягот. Это касается, прежде всего, наёмных работников и их организаций. Поэтому перед государством стоит задача не допустить администрирования процессов регулирования отношений в социально-трудовой сфере. Система социального партнерства на различных уровнях относительно самостоятельна и носит специфический характер. Одновременно они тесно взаимосвязаны между собой. По мере укрепления взаимосвязей всех соглашений и договоров, взаимного обмена, стимулирования оптимального использования имеющихся ресурсов создаются реальные условия экономической и политической стабильности в обществе.

Вторая модель — «чистое представительство» наемных работников в советах и комитетах предприятий — типична для Австрии, Греции, Испании, Португалии, Германии, Нидерландов и др. Советы (комитеты предприятий) являются органами рабочего представительства. Трудовой коллектив избирает своих представителей в этот орган. Его количественный состав и сроки избрания устанавливаются в законодательных актах. По объему полномочий это, как правило, консультативный орган по социальным вопросам, касающихся рабочего времени и отпусков, охраны труда, разработки социальных мероприятий. В производственно-хозяйственной сфере деятельности предприятия совет (комитет) имеет право только на получение от работодателя соответствующей информации. Работодатель вправе ограничиться лишь консультациями с этим органом по социальным вопросам. Порядок таких консультаций, степень обязательности учета мнения совета предприятия конкретизируются в рамках коллективных договоров или специальных внутрифирменных соглашений. Третья модель — «смешанное представительство» — характерна для Бельгии, Дании, Ирландии, Франции и др. На предприятиях формируются советы (комитеты), в состав которых избираются трудовым коллективом представители наемных работников и назначаются администрацией представители работодателя. Названные советы обладают более широкими полномочиями, включая участие в решении вопросов, внутреннего трудового распорядка, охраны труда.

Смешанное представительство в комитетах предполагает участие последних в организации управления и хозяйственной деятельности предприятия. Так, по законодательству Франции глава предприятия обязан ежегодно представлять в комитет доклад о хозяйственном обороте предприятия, о движении заработной платы в истекшем году и др. Работодатель также обязан запросить мнение комитета предприятия по таким вопросам как: изменение численности и структуры штатов, о продолжительности рабочего времени, условиях труда. Это обязательная консультация: если решение принято работодателем без таковой, то оно может быть аннулировано судом. В акционерных обществах комитет предприятия направляет на заседания администрации или наблюдательного совета от двух до четырех своих представителей.

Таким образом, смешанное представительство предусматривает принятие совместных решений и ориентировано на консенсус с работодателем. Не случайно прямое сотрудничество с работодателем обеспечивается в законодательном порядке. Так, в ряде стран (Франция, Бельгия) место председателя комитета предприятия отведено работодателю либо представителю работодателя.

По критерию взаимоотношений профсоюзов с организациями работодателей традиционно проводится различие между «волюнтаристской» моделью, первоначально применяемой в Великобритании, а затем в США, и «европейской» моделью партнерских отношений, подразделяемой на «германскую» и «латинскую».

При «волюнтаристской» модели в Великобритании каждый профсоюз ведет коллективные переговоры с индивидуальными предпринимателями, который, как правило, не распространяется на всю отрасль промышленности или другие сферы. В целом для Великобритании характерно заключение множества коллективных договоров, совершенно различных по своему содержанию и степени охвата работников. Кроме того, на уровне предприятия коллективные переговоры проходят почти постоянно и неформально между довольно автономной группой шоп-стюардов и управляющими различных звеньев.

В силу исторически сложившихся условий коллективные договора в Великобритании не закреплены каким-либо законодательным актом. Правительство, властные структуры всегда лишь косвенно поддерживают процесс коллективных переговоров, стимулируя создание совместных профсоюзно-предпринимательских Советов по заработной плате в частном секторе, за исключением национализированных отраслей, где заключение договоров является обязательным .

В 60-е гг. «волюнтаристский» тип децентрализованного социального диалога стал сдерживать внедрение новых производственных процессов и препятствовать переменам в характере трудовой деятельности на предприятиях. Поэтому в Великобритании создали специальную комиссию под руководством лорда Доновэна, рекомендовавшую перейти к формализации переговоров на уровне одного предприятия. Число коллективных договоров с несколькими предприятиями сократилось, а заключенных внутри одного выросло. В определенной мере «волюнтаристская» модель используется в Ирландии, где переговоры также ведутся на уровне одного или нескольких предприятий.

«Волюнтаристская» модель — это децентрализованный процесс коллективных переговоров, основанный на защите экономических интересов трудящихся, работодателей и предпринимателей при минимальном вовлечении в него органов государственной власти.

 «Европейская» модель предполагает более централизованный уровень регулирования трудовых отношений, преследует цель согласования и защиты интересов работников, работодателей и властных структур. Вмешательство органов государственной власти, местного самоуправления в процесс социально-трудовых отношений, принятия коллективных договоров и соглашений более значительно, чем в английской модели. «Европейская» модель партнерских отношений применяется во многих странах с учетом определенных различий, обусловленных причинами национального и политического характера и классифицируется чаще всего на «германскую» и «латинскую» модели.

В странах, применяющих «германскую» модель, каждая из организаций, занимающихся коллективными переговорами, заключает довольно много отраслевых или секторальных соглашений, варьирующихся от крупных предприятий машиностроительных отраслей до чрезвычайно мелких ремесленных производств и предприятий сферы услуг. «Германская» модель социального партнерства получила широкое распространение в Австрии, Голландии, Дании, Бельгии, Швейцарии, скандинавских странах.

Основой «германской» модели коллективных переговоров является идея создания сети отраслевых соглашений, устраивающих своими условиями как предпринимателей, так и профсоюзы, поскольку в этих странах (в отличие от Великобритании) практически нет компаний, в которых не действовали бы профсоюзные организации. Однако доминирование отраслевых соглашений не исключает наличия коллективных договоров на уровне одного предприятия или компании. Напротив, в рамках соглашения на уровне отрасли или сектора промышленности в малых странах заключаются и коллективные договоры на предприятиях, хотя они охватывают меньшее число занятых. Например, в Голландии 200 национальных отраслевых соглашений распространяются на 2,5 млн. занятых, а 700 договоров, заключенных отдельными компаниями, — на 0,5 млн. В Швейцарии 500 национальных и региональных соглашений охватывают 1,25 млн. чел., в то время как 600 договоров, заключенных на уровне предприятия, — только 150 тыс. чел. Как правило, все эти соглашения имеют разные исторические корни, иногда берущие свое начало в 20-х или 30-х гг. XX в., когда большие предприятия пошли на уступки профсоюзам и стали заключать с ними конкретные коллективные договора.

Выработанная на протяжении многих лет традиция привела к тому, что коллективные переговоры в странах с «германской» моделью проходят в обстановке взаимного доверия, что нашло свое отражение даже в названии коллективного договора — «tarifpartner" в Германии и «sociale partners» в Голландии и Бельгии. В скандинавских странах для определения профсоюзов и предпринимателей придерживаются термина «Labor market parties» (стороны, выступающие на рынке труда).

«Латинская» модель коллективных переговоров также отраслевая, однако в ней доминирует заключение локальных или региональных коллективных договоров. Причины преобладания локальных переговоров объясняются тем, что они (локальные переговоры) предоставляют предпринимателям возможность непосредственно влиять на процесс подготовки и принятия коллективного договора, поскольку взаимное недоверие между профсоюзами и организациями предпринимателей в странах «латинской» модели гораздо сильнее, чем в странах, применяющих «германскую» модель. Кроме того, в «латинской» Европе (Италия, Франция, Испания) существуют довольно контрастные региональные различия в условиях труда. Это приводит к более активному вовлечению властных структур в процесс коллективных переговоров. Образно говоря, властные структуры «стоят за дверью той комнаты, где ведутся переговоры, и профсоюзы используют любую возможность открыть для них эту дверь, поскольку считают, что предприниматели в переговорах не заинтересованы».

В «латинской» Европе стороны, участвующие в переговорах, часто нуждаются в «подталкивании» со стороны государства, так как не могут достичь договоренности. Например, в 1980 г. правительства Франции, Испании и Португалии использовали государственный сектор для введения новых форм коллективных переговоров, чтобы стимулировать частный сектор сделать то же самое. Иногда такое вмешательство государства осуществляется под нажимом профсоюзов или забастовочного движения. Результаты действий правительств в этих случаях, как правило, носят краткосрочный характер.

Трудовое законодательство в странах «латинской» модели не так развито, как в странах «германской» модели. Из всех «латинских» стран только во Франции действуют законы, твердо определяющие рамки веления коллективных переговоров. Итальянское правительство пытается стимулировать переговоры, вообще не прибегая к законодательству. Формально в этой стране заключение коллективных договоров относится исключительно к функции профсоюзов и не распространяется на рабочих и служащих, которые не являются членами профсоюзов, но на практике пользуются всеми льготами, предоставляемыми общим соглашением.

Мировой опыт показывает: что без четкой государственной политики в распределении национального дохода и участия трудящихся в управлении производством нельзя надеяться на общественное согласие в масштабах страны.

Успех социального партнерства в странах Запада объясняется конкретными результатами социально-экономического порядка.

Во-первых, начиная с середины XX в. профсоюзы в Западной Европе, Северной Америке, Японии добились стандартного семейного бюджета, обеспечившего автомобилизацию населения, механизацию домашнего хозяйства, подъем фермерских хозяйств.

Во-вторых, профсоюзы и социал-демократические партии добились принятия общенациональных систем социального обеспечения, включающих пенсии по возрасту, пособия по болезни, инвалидности, безработице, медицинскому страхованию и т.п.

В-третьих, крупнейшим завоеванием профсоюзов на Западе стало сокращение рабочего дня и увеличение свободного времени работникам для самообразования.

На Западе системы социального партнерства формировались в основном в период экстремальных экономических ситуаций, кризисов, и они сыграли роль эффективного стабилизирующего фактора. Подтверждением этому могут служить: пакт «Монклоа» (1977-1978 гг.), предложенный социал-демократами, пребывавшим у власти в Испании в постфранкистский период; «Линия ЭУР» (1978г.) в Италии, осуществляемая компартией в период её пребывания «на пороге власти»; «социальный контракт» (1974 г.) в Великобритании, предложенный лейбористами; концепция «концентрированного действия» в ФРГ.

Анализ зарубежного опыта развития социального партнерства свидетельствует, что западная демократия определила такого рода отношения в социально-трудовой сфере как основную форму взаимодействия работников, работодателей и государства.

Социальное партнерство отражает исторически обусловленный компромисс интересов главных субъектов современных экономических отношений и выражает объективную необходимость социального согласия и мира как основного условия политической, экономической и социальной стабильности.

Вопросы к главе десятой

1. Раскройте в каких условиях происходило становление социального партнерства в зарубежных странах?

2. Какова технология моделей социального партнерства существует в мировой практике?

3. Охарактеризуйте специфику моделей социального партнерства в зависимости от уровня ведения коллективных переговоров.

4. Какие типы моделей социального партнерства характеризуются по критерию участия властных структур в партнерских отношениях?

5. Какие модели социального партнерства выделяются по критерию взаимоотношений профсоюзов с объединениями работодателей?