Объявление забастовки

Объявление забастовки

Решение об объявлении забастовки принимается не представителем работников, а непосредственно работниками. Для этого необходимо созвать собрание либо конференцию работников или членов профсоюзной организации. Надо подчеркнуть, что Закон предоставляет право принять решение об объявлении забастовки трудовому коллективу организации в целом или ее обособленных структурных подразделений — филиала либо представительства. Таким образом, возникновение коллективного трудового спора тесно увязывается с осуществлением коллективно-договорного регулирования. В соответствии со ст.40 Кодекса коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

На основании изложенного надо признать неправомерным объявление забастовки работниками цеха, отдела, бригады и т. п.

Представительный орган работников, участвующий в разрешении коллективного трудового спора, вправе выбрать способ объявления забастовки: собрание или конференция, собрание работников или профсоюзной организации. Созыв собрания (конференции) работников, занятых в данной организации, филиале, представительстве, предпочтителен в том случае, когда интересы работников представляет орган общественной самодеятельности или единый представительный орган. Если от имени работников выступает орган профсоюза, решение об объявлении забастовки может приниматься собранием (конференцией) членов первичной профсоюзной организации.

Таким образом. Закон исходит из того, что коллективный трудовой спор возникает преимущественно в конкретной организации, филиале, представительстве. К сожалению, в Законе не учтены такие варианты, как разрешение коллективного трудового спора при заключении отраслевого, межотраслевого, профессионального и других соглашений.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению (ст.410 Кодекса}.

Процедура объявления забастовки объединением профсоюзов не определена, то есть оно не связано жесткими требованиями закона и вправе принять решение об объявлении забастовки в том порядке, который установлен его уставом.

Собрание (конференция) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организации принимает решение об объявлении забастовки и об основных условиях ее проведения (дате и времени начала забастовки, ее продолжительности и т. д.). Ни представительные органы работников, ни специально созданный орган, возглавляющий забастовку, не должны определять условия проведения забастовки.

Собрание (конференция) работников, первичной профсоюзной организации или объединения профсоюзов считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей списочного состава работников, членов профсоюзной организации или делегатов конференции.

Решение об объявлении забастовки может быть принято, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведении собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Закон не устанавливает специальных требований к процедуре голосования (тайное или открытое). Эти вопросы решаются собранием (конференцией). Решение оформляется в письменной форме.

Установленный порядок объявления забастовки может не соблюдаться, если работники решили прибегнуть к предупредительной забастовке. В этом случае действуют особые правила.

Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа.

Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах (орган общественной самодеятельности, орган профсоюза или единый представительный орган). Он же возглавляет забастовку и выполняет обязанности, возложенные на стороны, в том числе обязанности по обеспечению минимума необходимых работ (услуг) — см. далее лист 49.

Представительный орган работников предупреждает работодателя о проведении предупредительной забастовки в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня до ее начала.

На практике предупредительные забастовки используются нечасто. Это обусловлено, во-первых, доверием к примирительным процедурам и их эффективности; во-вторых, необходимостью организовать производство минимума необходимых работ (оказание минимума услуг) в тех организациях, где это предусмотрено законом, а, следовательно, достижением предварительного соглашения об их объеме. Организация предупредительной забастовки в этих случаях требует серьезной подготовительной работы. Вместе с тем это лишь вспомогательное средство разрешения коллективного трудового спора, которое может и не дать ожидаемых результатов. Видимо, поэтому такие забастовки не получили широкого распространения.

Трудовое законодательство предусматривает письменное предупреждение работодателя о предстоящей забастовке. Это необходимо для того, чтобы уменьшить неблагоприятные (экономические, финансовые, коммерческие, социальные) последствия забастовки. За десять календарных дней (срок предупреждения) руководитель организации, филиала или представительства должен известить о забастовке, в необходимых случаях предупредить орган исполнительной власти или орган местного самоуправления для решения вопроса о минимуме необходимых работ (услуг).

В этот период руководство организации или ее обособленных структурных подразделений может принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, поставить в известность поставщиков и потребителей, предпринять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность организации.

Законом не решен вопрос о том, имеет ли право работодатель после предупреждения о предстоящей забастовке принять временных работников, которые будут выполнять трудовые обязанности бастующих. Прямого запрета подобных действий нет.

В то же время выполнение трудовых обязанностей бастующих другими работниками практически сводит к нулю эффект забастовки. Недаром некоторые профсоюзы рекомендуют своим членам занимать рабочие места и препятствовать использованию оборудования организации для продолжения работы. Очевидно, что добросовестное поведение работодателя должно заключаться в проведении переговоров с органом, возглавляющим забастовку.

Кроме того, надо учитывать мнение Комитета по свободе объединения Международной организации труда, который считает возможным замену бастующих другими работниками лишь в случаях, когда проводится незаконная забастовка в организациях, где забастовки запрещены законом или возникает угроза общенационального (общегосударственного) кризиса19.

Прием на работу других работников вместо участвующих в законной забастовке признается нарушением права на забастовку и свободное осуществление профсоюзных прав.

Условие об обязательном предупреждении работодателя (и о сроке этого предупреждения) является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки. Несоблюдение этого требования может повлечь за собой признание забастовки незаконной.

Работодатель может быть извещен о предстоящей забастовке путем передачи копии решения об объявлении забастовки. Закон предусматривает перечень сведений, обязательных для включения в решение. К их числу относятся описание предмета спора, то есть разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки. Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников не могут быть изменены или дополнены. Это лишь те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур. В решении указываются также дата и время начала забастовки, ее продолжительность.

В последнее время получила распространение практика объявления бессрочных забастовок, что прямо противоречит требованиям Закона. Вместе с тем необходимо прислушаться и к мнению профсоюзов, которые считают, что предупреждение работодателя о продолжительности забастовки ставит работников в невыгодное положение, позволяет представителям работодателя уклоняться от примирительных процедур. Ведь располагая сведениями о продолжительности забастовки, можно быть уверенным относительно даты ее окончания и пытаться затянуть переговоры.

Пока эта проблема не получила законодательного решения, поэтому при объявлении забастовки работники должны определить ее продолжительность (в календарных днях) и сообщить об этом работодателю. Практика показывает, что обычная продолжительность забастовки составляет 5—10 дней, хотя некоторые забастовки длятся дольше.

В решении об объявлении забастовки определяется предполагаемое количество участников. Поскольку участие в забастовке является добровольным, работники, даже проголосовавшие за ее объявление, могут отказаться от участия в ней. Поэтому список участников забастовки или точное их количество указать невозможно. Вместе с тем ориентировочные цифры должны быть сообщены работодателю с тем, чтобы обеспечить возможность организации производственного процесса на тех участках, где работники не бастуют.

В решении указывается наименование органа, возглавляющего забастовку, и его состав. Это важно для определения ответственных лиц по участию в примирительных процедурах в период проведения забастовки, по достижению соглашения относительно минимума необходимых работ (услуг), выполнения иных обязанностей, предусмотренных ст. 16 Закона (ст.412 Кодекса).

В необходимых случаях в решении должны содержаться предложения по минимуму необходимых работ (услуг).

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу (территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров). Предупреждение необходимо для того, чтобы оказать сторонам содействие в организации примирительных процедур.

ОРГАН, ВОЗГЛАВЛЯЮЩИЙ ЗАБАСТОВКУ. ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН В ХОДЕ ЗАБАСТОВКИ

Забастовку возглавляет уполномоченный работниками орган, который осуществляет руководство участвующими в забастовке и выполняет обязанности, предусмотренные ст. 16 Закона (ст.412 Кодекса).

Закон предоставляет трудящимся широкие возможности по выбору такого органа. Если инициатором забастовки является первичная профсоюзная организация или объединение профсоюзов и решение о ее объявлении принято на собрании (конференции) членов профсоюза, забастовку, как правило, возглавляет соответствующий орган профсоюза согласно уставу или положению.

В том случае, когда решение о проведении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства, собрание вправе избрать орган, возглавляющий забастовку. Это может быть представительный орган, который участвовал в разрешении коллективного трудового спора на стадии примирительных процедур: орган общественной самодеятельности (например, совет трудового коллектива или рабочий совет), орган профсоюза, единый представительный орган.

Подобная преемственность весьма целесообразна на практике, поскольку представитель работников, прошедший примирение, уже располагает необходимой информацией, опытом и навыками ведения переговоров.

Вместе с тем закон не ограничивает выбор работников. Если по каким-либо причинам они решат избрать иной орган, возглавляющий забастовку, допустим, стачечный комитет, последний будет пользоваться всеми правами, предусмотренными ст. 15 Закона.

На такой позиции стоит и судебная практика, которая исходит из того, что право определить своих представителей принадлежит работникам. Можно добавить, что наличие такого права закреплено и п.1 ст.15 Закона (ст.411 Кодекса).

Орган, возглавляющий забастовку, обладает широким кругом полномочий для продолжения поиска взаимоприемлемого решения коллективного трудового спора. Он может созывать собрания (конференции) работников для принятия принципиальных решений, например, о досрочном прекращении забастовки, об организации выполнения минимума необходимых работ (услуг) и др.

Орган, возглавляющий забастовку, вправе получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, прежде всего касающимся предмета коллективного трудового спора. Закон не предусматривает перечня сведений, которые должны предоставляться работникам в ходе проведения забастовки. Характер и объем информации должен определяться по соглашению сторон заранее (например, в коллективном договоре) или в процессе разрешения коллективного трудового спора.

Следует иметь в виду, что главной целью деятельности органа, возглавляющего забастовку, является достижение соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. Поэтому информация, в которой нуждается орган, возглавляющий забастовку, связана с существующими разногласиями и возможностями их преодоления.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право привлекать для участия в рассмотрении спора специалистов, которые дают объяснения и готовят заключения по спорным экономическим, финансовым, техническим и другим вопросам. Оплата их труда производится органом, возглавляющим забастовку. Закон не возлагает на работодателя обязанности нести дополнительные расходы, в том числе по оплате таких специалистов.

Орган, возглавляющий забастовку, своим решением может приостановить забастовку, например, для выполнения общественно необходимых работ или в связи с тем, что удалось достигнуть определенных соглашений с работодателем. Специальных условий, которые должны служить основанием приостановки забастовки, Закон не предусматривает. Следовательно, в зависимости от конкретных обстоятельств орган, возглавляющий забастовку, принимает решение по собственному выбору

Буквальное толкование п.З ст.15 Закона приводит к выводу о том, что забастовка может быть приостановлена один раз.

Приостановку забастовки не следует путать с ее прекращением. Это временная мера, используемая, как правило, с заранее определенным сроком. Истечение срока связывается с установленной календарной датой или каким-либо событием.

Возможность возобновления забастовки ничем не обусловлена. Представитель работников должен лишь предупредить о возобновлении забастовки работодателя и Службу не позднее, чем за три рабочих дня. Решение о приостановке забастовки лучше оформить в письменной форме и известить об этом решении представителей работодателя. На практике работники прибегают к приостановке забастовки крайне редко.

Орган, возглавляющий забастовку, выполняет свои обязанности по организации коллективных действий трудящихся до момента прекращения забастовки. Забастовка прекращается по истечении срока, установленного собранием (конференцией);

в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора; в случае вынесения органом, возглавляющим забастовку, решения о ее прекращении; в случае признания забастовки незаконной.

В том случае, если забастовку возглавлял стачечный комитет или другой подобный орган, созданный лишь на время проведения забастовки, он прекращает свое существование. Если же руководил забастовкой представительный орган, сформированный (избранный) для постоянной деятельности, прекращаются лишь его полномочия, связанные с проведением забастовки

Главной обязанностью сторон в период проведения забастовки признается продолжение примирительных процедур. Закон не предусматривает видов и последовательности их прохождения. Стороны вправе самостоятельно определить, какие процедуры, в каком порядке и в какие сроки проводить. Как правило, проводятся переговоры между представителем работодателя и органом, возглавляющим забастовку.

Примирительные процедуры в период проведения забастовки обычно заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.

Пункт 2 ст. 16 Закона (ст.412 Кодекса) конкретизирует положение Конституции об осуществлении прав и свобод человека и гражданина без нарушения прав и свобод других лиц. Реализация работниками права на коллективный трудовой спор и на забастовку не должна повлечь неблагоприятных последствий для других лиц. В частности, должен соблюдаться общественный порядок, необходимо принять меры по сохранности имущества работодателя и других лиц (например, личного имущества работников, находящегося в организации), обеспечению гарантий жизни и здоровья граждан.

Указанные обязанности несет, прежде всего, организатор коллективных действий — орган, возглавляющий забастовку. Однако и работодатель, и органы исполнительной власти, и органы местного самоуправления должны прилагать усилия и координировать свои действия с целью недопущения злоупотребления своими правами и нарушения прав и свобод других лиц. В частности, в период забастовки должна быть обеспечена работа машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Закон не устанавливает порядка определения и примерного набора мер, которые должны быть предприняты работодателем, органом, возглавляющим забастовку, органами исполнительной власти и органами местного самоуправления для обеспечения работы машин и оборудования. Однако п. 2 ст.16 Закона в числе ответственных субъектов называет всех участников системы социального партнерства. Это дает основание предположить, что комплекс предусмотренных Законом мер должен определяться по соглашению сторон с участием органов исполнительной власти и местного самоуправления.

Для определения организаций и производств, где необходимо предусматривать минимум необходимых работ (услуг), важно учитывать позицию Международной организации труда, которая относит к жизненно важным службам в строгом смысле слова больницы, организации, обеспечивающие снабжение населения электричеством, водой, предприятия связи и контроля за воздушным движением.

Однако это не полный перечень предприятий, производств, служб, где возможно установление минимума необходимых работ (услуг). Комитет по свободе объединения указывает, что минимум необходимых работ (услуг) может определяться и в случаях, когда продолжительность или масштаб забастовки могут привести к возникновению угрозы нормальным условиям жизни населения, а также при организации забастовки работниками общественных служб исключительной важности

Закон не предлагает конкретного перечня производств и сфер деятельности, которые необходимо отнести к обеспечивающим жизненно важные интересы общества. На практике к ним относят медицинские учреждения, предприятия связи, транспорта, предприятия по производству, транспортировке, распределению электроэнергии, газа, воды, некоторые коммунальные службы и т. д.

Минимум необходимых работ (услуг) представляет собой перечень работ, которые должны выполняться в период забастовки с тем, чтобы предотвратить причинение вреда жизни и здоровью, безопасности людей и жизненно важным интересам общества.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики такими союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством Российской Федерации (ст.412 Кодекса).

Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе федерального перечня минимума необходимых работ (услуг) разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими профсоюзными органами региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Минимум необходимых работ (услуг) определяется по соглашению сторон до начала забастовки — в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Срок исчисляется в календарных днях, поскольку в законе не оговорено иное. Включение вида работ (услуг) в этот минимум должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан.

В разработке соглашения обязательно участвует орган исполнительной власти или орган местного самоуправления (в зависимости от того, интересы населения какого региона затрагиваются данной забастовкой). Указанные органы выступают как представители незаинтересованных граждан, права которых не должны быть ущемлены в ходе проведения забастовки. Именно поэтому им предоставлены широкие полномочия в решении вопроса об определении минимума необходимых работ (услуг). Если стороны не могут прийти к соглашению, орган исполнительной власти или орган местного самоуправления устанавливает минимум и оформляет своим решением (постановлением, распоряжением). С этого момента указанные в таком документе объемы работ (услуг) и порядок (режим) их выполнения становятся обязательными для работников, объявивших забастовку.

Однако это не означает, что решение органа исполнительной власти или органа местного самоуправления является окончательным и не подлежит обжалованию. В соответствии со ст. 46 Конституции в суд могут быть обжалованы любые решения и действия, если не предусмотрен иной порядок их обжалования. Судебная практика признает правомерность обращения представителей работников в суд с жалобой на решение об установлении минимума необходимых работ (услуг)20.

Работники, решившие принять участие в забастовке, но направленные на выполнение минимума необходимых работ (услуг), пользуются гарантиями, предусмотренными ст.18 Закона (ст.414 Кодекса). Их труд оплачивается в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением.

Невыполнение требования закона об обеспечении минимума работ (услуг) в установленном для конкретного случая размере влечет крайне неблагоприятные последствия для работников. В этом случае забастовка может быть признана незаконной.